原则，按照《禁止使用童工条例》确定的赔偿范围和标准赔偿。 2、非法组织用工问题。未经法定程序成立的组织，不具备用人单位主体资格，依法不享有用人权利 劳动法律关系，承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系。承包人和企业的关系按照承包责任制和承包合同的规定处理。当承包人为依法成立的组织时，承包人具有用人单位 ...
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，资方作为一个理性经纪人只是做 出了一个理性反应。 2、无固定期限劳动合同的大量出现使企业用工机制僵化，新旧员工的更替变的缓慢，这必然减少新的 体 现法律限定内根据各自情况可能出现的变动性，双方当事人有正当理由就可以解除合同，如果用人单位没有正当理由解雇员工则应当向员工制度经济补偿金。而固定 期限合同 ...
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劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致 劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同 发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不 太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动 ...
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原则，按照《禁止使用童工条例》确定的赔偿范围和标准赔偿。 2、非法组织用工问题。未经法定程序成立的组织，不具备用人单位主体资格，依法不享有用人权利 劳动法律关系，承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系。承包人和企业的关系按照承包责任制和承包合同的规定处理。当承包人为依法成立的组织时，承包人具有用人单位 ...
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’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。” 1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人 自由协商确定。 7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方 ...
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，取得了一些成果。比如：海尔集团的三工并存、动态转换，万向集团的阶梯式用工、动态式管理以及山东潍坊电业局的分线管理等。所谓末位淘汰，是指用人单位 种绩效管理上的概念，作为绩效考核成绩的评估参考因子，并不涉及劳动合同的解除，则应视为一种企业经营管理的手段，并不必然地被认为是违反劳动法规定。 关联法规 第 ...
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送达给劳动者，并保留相关证据。在此情况下，非企业原因不签订劳动合同，企业不承担法律责任。4、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与 单位在实务中，应当注意证据保留：留存两次书面通知及签收回执的凭证；留存支付劳动报酬的凭证。【对劳动者的建议】：对于弱势劳动者，若用人单位未依法签订书面劳动 ...
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劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位的外延范围，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 劳动关系的主体不合格、内容违法等，则尽管从形式上看签约与用工属于合法分离，但劳动合同仍不应具有溯及力。其原因在于：若签约效力可以回溯， ...
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劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位的外延范围，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 劳动关系的主体不合格、内容违法等，则尽管从形式上看签约与用工属于合法分离，但劳动合同仍不应具有溯及力。其原因在于：若签约效力可以回溯， ...
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； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同 合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《实施条例》的该条款一是对支付了赔偿金是否还要支付补偿金 ...
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