义务用好这个权利，充分行使自己的知情权，不仅确保招聘到合适人选，并控制员工的人工成本。企业招聘员工需要招聘成本的支出，除此以外还包括失败成本，如招入 原单位未签订竞业协议，否则责任自负，防止企业承担不必要的责任。 5. 录用时是否达到法定用工年龄 禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国相关法律也有明确 ...
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使用未满16周岁的童工是国际社会的普遍做法。我国的《中华人民共和国劳动法》和《禁止使用童工规定》等法律法规都明确规定企业不准招聘童工。如果因为招聘 的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。因此用人单位在招聘时一定要核实求职者与原用人单位是否已经解除劳动关系。作为用人单位，可以要求 ...
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的，首先要取得特殊行业许可证。而特殊行业许可证往往是以技术为前提的，因此招聘特殊人才首当其冲。如制造船业，企业首先取得船舶生产许可证后才能生产船舶。特殊行业 职工必须根据《劳动法》的有关规定。其中值得注意有以下几点：一、严禁招用童工、未成年工。二、工资标准，无论采用计时工，还计件工，工资均不得低于当地 ...
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年提出的八大劳动权公约中的4个业已批准生效，它们是：《最低就业年龄公约》、《禁止和消除最恶劣形式童工公约》、《同酬公约》和《歧视公约》；尚未 存在各种现实的歧视，如招聘中隐性的性别歧视、城乡歧视、年龄歧视等[3]；而且我国劳动法上的劳动者其实有着特定的内涵，其主体目前限于跟境内企业、个体经济组织、民办 ...
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对对策与措施 作为用人单位，在招聘人员的时应当合理利用《劳动合同法》及国家的相关规定，充分利用用人单位的知情权，不仅可以保证企业招到合适的人选，而且还 作出承诺，若提供虚假信息应承担相应的法律责任。 三、对劳动者年龄进行审查 禁止使用童工是国际社会的普遍做规定，我国《劳动法》第九十四条有规定，单位擅自 ...
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发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居高不下，而传统的僵化的固定就业模式 、派遣地点不同，可以有不同的分类，如雇佣型劳务派遣和登记型劳务派遣、招聘型劳务派遣与预定型劳务派遣、公益型劳务派遣和商业性劳务派遣、国内派遣和国际 ...
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向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 二、 和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资。《劳动 ...
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劳动保障行政部门投诉。可以投诉的事项包括： ??（1）用人单位违反录用和招聘职工规定的。如招用童工、收取风险抵押金、扣押身份证件等。 ??（2）用人单位违反有关劳动 在本单位工作时间不满一年的按一年的标准计算。计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资；在以上第 ...
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赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，也就是说，用人单位使用童工造成伤残、死亡的，用人单位应给予一次性赔偿，产生争议的，按照劳动争议的 较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业、事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的， ...
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周岁的实习人员，虽然名为实习生但是企业是当作正式工人来使用，与正式工同样加班，发工资报酬，由于有学校的培训协议，童工规定又没对此另行规定，一些企业借 保护是对生产力的保护。为了规范未成年工的用工，逐步减少以至杜绝在招聘和使用未成年工方面的突出问题，切实保障未成年工的合法权益，必须从以下几个方面入手: ...
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