的约定执行，原告的劳动报酬由岗位工资、计件工资和奖金组成，其中奖金部分包含了加班、超时报酬，被告确保原告在岗月收入不低于本市最低基数工）；双方还就其他事项 ，超过半日不足一日的按一日计算。2)当月累计旷工3天或当年累计旷工超过5天，公司可对其解聘，不支付经济补偿金。……” 2010年6月17日，原告向 ...

值班岗位工作；被告对原告实行计件工资制，月工资为800元，并保障其工资收入不低于当地最低收入标准(580元)；原、被告双方应按国家和社会保险的有关规定 应按照合同约定或法律规定给付段某某应得的福利待遇。对于上诉人是否实行计件工资、一审法院认定事实错误的问题，本院认为虽然双方合同约定实行计件工资制，但 ...

严格说不能作为证据使 用；对原告举某8有异议，认为该证据明确载明原告工资是计件工资，以此来证明原告月工资3000元是矛盾的，另没有签名，没有工资册 六级与十级，根据相关规定，其残疾赔偿金可按最高伤残级别即六级向上增加不超过一级标准的赔偿金，具体为x.26元×20年×55%=x.86元，其中x.26元为 ...

曾某某与原告存在劳动关系的唯一依据系公司某员工为曾某某开具的向民政部门申领最低生活保障金的证明，被告和原告主管部门多次向该经办人调查，该经办人反复说明为 的名义，为原告的利益而工作，而以搬运重量或种类确定的承包方式实质上系计件工资，双方关系仍符合劳动关系的基本特征。因此原告所提供的证据不具有推翻被告本 ...

一定比例的包模款作为报酬给该组负责人，再由该组负责人与其组员进行结算，但没有最低收入保障。乐诚公司对各组的工作人员的上班时间、工作纪律等作了规定，并 款作为报酬分配给该组负责人，再由该组负责人与其组员进行结算，从该任务分派模式和工资分配模式可以看出余某某从事的是乐诚公司安排的有报酬的劳动，而且该劳动是 ...