在作出两个决定前被告确实存在不能达到岗位职责要求的事实。至于咖啡因管理没有设立台帐问题，因原告无证据证实其企业内部有必须设置台帐的规定，亦无法律 款的约定，上诉人公司根据工作需要及被上诉人的实际情况调整其工作岗位，已得到了被上诉人的事先授权，是双方协商一致的结果，并不违反《劳动法》关于“订立和变更劳动 ...

与被告决定将原告调配至CRT厂包装（SH）组工作岗位相比，工资待遇没有明显差别。 此外，被告单位内部《奖惩作业办法》中规定：惩处等级分为“警告”、“记 被上诉人在征得工会同意后才与上诉人解除劳动合同，程序合法。上诉人严重违反了公司规章制度，被上诉人解除与上诉人劳动合同的行为完全符合《劳动合同法》的规定 ...

所作的暂时的工作岗位调动，是属于企业的用人自主权。因此，安排待岗本身并不存在违反劳动法或劳动合同约定的问题。就待岗待遇而言，金泰公司系在顺德区职工 是企业行使用人自主权，并不违反劳动法或劳动合同的约定，不须向被上诉人支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。六上诉人在一审诉讼期间没有提供证据。二审诉讼 ...

所作的暂时的工作岗位调动，是属于企业的用人自主权。因此，安排待岗本身并不存在违反劳动法或劳动合同约定的问题。就待岗待遇而言，金泰公司系在顺德区职工 是企业行使用人自主权，并不违反劳动法或劳动合同的约定，不须向被上诉人支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。六上诉人在一审诉讼期间没有提供证据。二审诉讼 ...

所作的暂时的工作岗位调动，是属于企业的用人自主权。因此，安排待岗本身并不存在违反劳动法或劳动合同约定的问题。就待岗待遇而言，金泰公司系在顺德区职工 是企业行使用人自主权，并不违反劳动法或劳动合同的约定，不须向被上诉人支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。六上诉人在一审诉讼期间没有提供证据。二审诉讼 ...

所作的暂时的工作岗位调动，是属于企业的用人自主权。因此，安排待岗本身并不存在违反劳动法或劳动合同约定的问题。就待岗待遇而言，金泰公司系在顺德区职工 是企业行使用人自主权，并不违反劳动法或劳动合同的约定，不须向被上诉人支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。六上诉人在一审诉讼期间没有提供证据。二审诉讼 ...

所作的暂时的工作岗位调动，是属于企业的用人自主权。因此，安排待岗本身并不存在违反劳动法或劳动合同约定的问题。就待岗待遇而言，金泰公司系在顺德区职工 行使用人自主权，并不违反劳动法或劳动合同的约定，不须向上诉人潘某某支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。六上诉人在一审诉讼期间没有提供证据。二审诉讼 ...

所作的暂时的工作岗位调动，是属于企业的用人自主权。因此，安排待岗本身并不存在违反劳动法或劳动合同约定的问题。就待岗待遇而言，金泰公司系在顺德区职工 是企业行使用人自主权，并不违反劳动法或劳动合同的约定，不须向被上诉人支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。六上诉人在一审诉讼期间没有提供证据。二审诉讼 ...

原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，判决如下：一、汇德丰公司应于本判决生效之日 其工作岗位、工作内容的安排，并自愿接受汇德丰公司根据工作需要对自身工作岗位的随时调动和调整。因此汇德丰公司将钟某某调至业务部是符合劳动合同的约定的。 ...

原告调到停车场看车，原告在检查中也写明“公司对此事做了一系列的人事调动”；原告对该组证据的真实性无异议，同时认为被告没有权利对原告罚款，原告当时是停岗，停 的自我认识；原告对证据的真实性无异议，但认为只是被告做的内部规定，不予认可；若有违反，也应按劳动法的规定进行。原告的检查写明是停岗、待岗，被告并未 ...