工资随岗位变动而调整，只要调岗成功，调薪也会成功；绩效工资与员工绩效考核相关系，不需要进行调整工作岗位，也能起到降薪及给员工加压的作用 维系生存的时候，应当理解和支持用人单位减资以度过难关。 其次看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响劳动者之生活”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资 ...
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杨女士是某软件公司的职员，怀孕后公司对其绩效考核工资核减了1000多元，理由是杨女士的绩效考核成绩不及格。为索要工资差额，杨女士与公司发生纠纷并 权益。用人单位要认真学习关于女职工权益保护方面的法律、法规，规范单位考核管理制度，合理安排孕产期及哺乳期女职工的工作，不得为片面追求经济利益而损害女职工的 ...
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该公司员工手册中薪资和福利部分规定，奖金只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放。奖金与绩效考核挂钩，在职员工季度奖根据季度集团对事业部的考核 考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。 对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予 ...
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进行统一考评。全国各检察院为此纷纷制定了量化标准的绩效考核指标，较为普遍的是“五率”：无罪判决率、撤回起诉率、不起诉率、抗诉成功率和追诉纠错率。在不 案件事实的证据均经法定程序查证属实，③综合全案证据，对所认定事实已排除合理怀疑。因此，侦查部门在向检察院提请批准逮捕时需要有已查实的证据证明犯罪嫌疑人 ...
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了公司的解除劳动通知书。公司经理解释称，因徐某销售业绩不佳，在公司的绩效考核中位于倒数第一，不能胜任工作，根据公司制定的“末位淘汰制”规定，决定与 是按照公司章程办事的，公司没有任何违法的行为。 张某认为，公司的“末尾淘汰制”本身就不合理，而且自己一直努力工作，并无半点懈怠，公司无缘无故的辞退是不合理 ...
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或者规定不明确，亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护任职期间知悉或者持有的任何属于甲方及甲方客户的技术秘密或其他商业秘密信息。在任职期间 中涉及到了人员薪资、人员绩效考核、劳动合同管理等内容，但内容较为简单，均是可从公共渠道获取的公知信息或人们的共识，不具备构成商业秘密所要求的秘密 ...
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中，基于双方互利的出发点，聘用合同条款还是应符合双方共同利益。总经理的职责、绩效考核方法、业绩水平、财务审核权限、工作计划及总结、薪酬构成等因素，双方要 对此目标进行双方合意的修改，此修改是合理的不断向前递进的。以此解决初始阶段双方在此观点上的僵持。 合同解除条款不能小视，虽然《劳动合同法》规定了单位 ...
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所有公司的人力资源部们需要不断思索不断总结的问题。1、对工资进行合理的结构性划分其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。2、对调整条件作出具体约定 十 ...
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，应当依法报请延长审理期限。 22.建立科学的办案绩效考核指标体系，不得以上诉率、改判率、发回重审率等单项考核指标评价办案质量和效果。 五、充分发挥各方 ，必要时到案发地调查。第四，要建立健全科学合理、符合司法规律的办案绩效考评制度。重大、疑难、复杂案件，不能在法定期限内审结的，应当依法报请延长审理 ...
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甲公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整王二的工作岗位。 2014年7月，甲公司通知王二到成一课C组C3班支援。王二不同意到新岗位工作，消极怠工。 不太合适。 比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上不存在不合理，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。 ...
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