该公司员工手册中薪资和福利部分规定，奖金只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放。奖金与绩效考核挂钩，在职员工季度奖根据季度集团对事业部的考核 、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。 对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。我们也建议用人 ...
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合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效的对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有 的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。比如企业可以根据对员工绩效考核结果，决定绩效工资和绩效奖金的实际发放数额；再如，企业可以根据企业的经营状况随时 ...
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按照公司章程办事的，公司没有任何违法的行为。 张某认为，公司的“末尾淘汰制”本身就不合理，而且自己一直努力工作，并无半点懈怠，公司无缘无故的辞退是不合理的， 的。张某不符合上述任何一款，所以企业的行为不符合劳动法的规定。即使劳动者绩效考核处于末位这并不能确认张某不能胜任本职工作，需要正确分析处于末位的 ...
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限制，可以辞退。但是具体不符合录用条件的具体事例要细化，比如，人力资源部评估考核不合格者，视为不符合录用条件。 不能胜任工作，同样属于模糊条款，需给出具体化 不断思索不断总结的问题。1、对工资进行合理的结构性划分其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资 ...
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规章、制度没有规定或者规定不明确，亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护任职期间知悉或者持有的任何属于甲方及甲方客户的技术秘密或其他商业 信息是否符合商业秘密的构成要件。尽管在《员工手册》中涉及到了人员薪资、人员绩效考核、劳动合同管理等内容，但内容较为简单，均是可从公共渠道获取的公知 ...
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、复杂案件，不能在法定期限内审结的，应当依法报请延长审理期限。 22.建立科学的办案绩效考核指标体系，不得以上诉率、改判率、发回重审率等单项考核指标评价 有疑问的，应当调查核实，必要时到案发地调查。第四，要建立健全科学合理、符合司法规律的办案绩效考评制度。重大、疑难、复杂案件，不能在法定期限内审结的， ...
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中，基于双方互利的出发点，聘用合同条款还是应符合双方共同利益。总经理的职责、绩效考核方法、业绩水平、财务审核权限、工作计划及总结、薪酬构成等因素，双方要 时间段内实现，同时约定每个月或每个季度对此目标进行双方合意的修改，此修改是合理的不断向前递进的。以此解决初始阶段双方在此观点上的僵持。 合同解除条款 ...
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班班长，劳动合同约定的工作岗位为“员工”，双方约定，甲公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整王二的工作岗位。 2014年7月，甲公司通知王二到成一课 合适。 比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上不存在不合理，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。员工 ...
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附加值低，企业风险大由于经营者的素质、经历等原因，许多中小企业产业结构不合理，大部分中小企业都属于传统产业和劳动密集型产业，这些行业的产品附加值低，成本 发展潜力的中小企业；在内部激励机制方面，制定鼓励、适应中小企业融资业务发展的绩效考核办法，充分调动金融从业人员的积极性。2005年银监会发布的《银行 ...
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负责人，面临2000件/年的案件任务及案件承办法官只有三人的实际情况，同时在法院“绩效考核制度”的约束之下，唯有另辟拓案途径。这也是被告人刘**的工作压力； 在当时的涟*法院，已有不成文的规定，外出办案人员是可以在当事人方报销合理差旅费用的。出于该前提，被告人刘**在办案过程中，虽然收取了一定费用，但 ...
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