的8422亿元，社会公众除了关注政府采购开支是否合理、合法，也越来越关注采购资金是否经济有效地使用，采购行为是否有效果。《审计署2008至2012年审计工作发展 入个人档案，提供给人事组织部门，作为有关其业绩考核、晋升的重要依据。 4.加大预算约束力度，推行绩效预算管理。事前的预防比事后的纠正要有效益 ...
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劳动者离职后索要年终奖，不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。二是劳动者是否达到绩效考核标准。劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的 向刘某公示。另一方面，用工单位应在遵守法律法规的基础上制定对于劳资双方合理的规章制度，不应侵害劳动者的获得劳动报酬的基本权利。《递延试行办法》 ...
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劳动者离职后索要年终奖，不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。二是劳动者是否达到绩效考核标准。劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的 向刘某公示。另一方面，用工单位应在遵守法律法规的基础上制定对于劳资双方合理的规章制度，不应侵害劳动者的获得劳动报酬的基本权利。《递延试行办法》 ...
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考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度。该制度不考虑这些员工的绩效水平是否高于工作单位绩效考核标准线。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位 规章制度明确不胜任工作情形，且要合情合理 (1)绩效考核标准应符合SMART原则，能客观认定员工不能胜任本职工作，否则模糊的、不确定的、不合理的、笼统的 ...
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。既然约定工资不得突破同工同酬的底线，属于强行性效力规范，那么必然应当对约定工资是否突破了同工同酬的底线进行审查。但在笔者检索的此类案例中鲜有提及的。 再次 责任。用工单位必须说明劳动定额、绩效考核等相关的管理方式，如不能举证证明工资差异属于相同劳动报酬分配办法下的正常合理差异，则应承担证明不能的不利 ...
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证据证明解除决定的合法性，其中有公证书，内容是杨某曾发帖在公司内网讨论绩效、捏造事实诽谤上级同事、发表不实言论损害公司声誉、泄露内部管理沟通邮件，给 他发帖只是希望受到公司重视并及时回复员工对绩效考核的关切。 法院认为，杨某在公司内网发帖事出有因，其发帖仅对绩效考评结果的变化是否合理及公司处理方式是否 ...
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及双方合同约定为判断标准。现代人力资源管理制度中，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。本案中，只凭事后追加规定的标准作为工作不能胜任的依据，显然 但是从立法意图以及诚实信用原则出发，本人认为培训的目的应该是提高员工工作能力，所以合理的培训内容应涉及对员工普通工作能力的提高，或者对新岗位的适应。 不能 ...
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还要认真关注发包人提供材料或设备的扣款、保留金扣除、预付款扣还等是否属实、合理。 第 7 页 抓好变更索赔，实现合同动态管理 施工项目一方面受建筑市场供求 阶段的索赔指标，并跟踪、指导、落实。索赔工作完成的好坏，作为项目领导班子绩效考核的指标之一。 在全面履行合同的过程中，存在着诸多不可预见性和可变 ...
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还要认真关注发包人提供材料或设备的扣款、保留金扣除、预付款扣还等是否属实、合理。 抓好变更索赔，实现合同动态管理 施工项目一方面受建筑市场供求关系影响， 不同阶段的索赔指标，并跟踪、指导、落实。索赔工作完成的好坏，作为项目领导班子绩效考核的指标之一。 在全面履行合同的过程中，存在着诸多不可预见性和可变 ...
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争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。实务中，劳动仲裁委 时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的 ...
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