纠纷仲裁是劳动争议诉讼的前置条件,劳动仲裁是处理劳动纠纷的必经程序,对仲裁裁决不服,才可以向人民法院起诉。 劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后,如果对裁决结果不服,应 会提升企业的外在形象,是企业做大做强的要素之一。可见,要构建和谐的劳资关系,需要更好地使劳动者分享中国经济增长、企业发展的成果。新一代的 ...
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存在严格意义上的劳方和资方。在这种严厉的管制下不存在真正意义上的劳资纠纷。 我国实行市场化的改革以后，企业逐渐成为市场主体，有自主经营、自负盈亏、自主 ，如对大规模的罢工事件，政府如何介入，介入的程序、权限都没有规定。 二、 我国现阶段的劳资关系处理机制 劳动争议分为权利争议和利益争议，我国现阶段关于 ...
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程序。通过协商可以简便、快捷地解决一些争议。但是协商并非处理劳资纠纷的法定程序和必须程序。所谓协商应是在平等情况下进行商谈。在强大的资方面前 委员会不是行政部门，但是，仲裁委员会主任由劳动行政部门负责人担任。劳动部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，直接导致了仲裁机构行政化的结果。虽然我国劳动 ...
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。 (二) 雇佣法庭 雇佣法庭负责处理劳动咨询调解仲裁委员会调解不成起诉的个人劳资纠纷, 其中又以不当解雇争议为主。[3] (三) 雇佣上诉法庭 雇佣上诉法庭专门负责审理雇佣法庭的上诉案, 出于减少诉讼程序、及时解决纠纷的考虑, 只有 ...
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、租赁纠纷、简单金钱债务支付、劳资问题、交通事故乃至承揽建筑纠纷，都发展有相当有效的调解、仲裁或行政程序，使诉讼相对成为多余，而这些在德国是依赖于法院 利益衡平。为此，日本著名学者棚濑孝雄先生断言：重视审判外的纠纷处理机关及其解决纠纷的过程，对它们发挥的功能进行研究，不只是因为它们构成一个社会纠纷解决 ...
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、33394宗，2004年上半年就达19727宗，但决非大部分劳资纠纷都进入了仲裁。包括劳动监察在内的行政处理机制、劳动争议调解、私力救济等方式仍发挥了较 、程序、责任等，规定得不够具体和明确。信访受理和处理程序的不明确导致信访案件实际处理往往随意性强，有关机构和领导人的自由裁量权过大。由于责任不明， ...
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，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次， 激发雇员的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资 ...
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，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次， 激发雇员的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资 ...
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。 4.政府必须干预劳资纠纷的解决。劳资争议的处理一般是充分发挥劳资关系双方的自主性，通过协商解决问题。如果双方协商不成，就要启动法律程序，甚至由政府 什么立场，争议方可自愿协商执行裁决或选择是否执行。 （三）完善劳动争议处理制度主要是完善劳动关系三方协调机制 通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调 ...
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处于孕期、产期、哺乳期的女性劳动者更具有一些更特殊的情形。但是查阅大量爆发劳资纠纷的三期女职工的案例，我们可以发现，她们之间还是存有大量的共同点。 第一 职工提供应尽的福利待遇就将其解除。企业的福利待遇都应当在经过民主程序通过的规章制度当中体现。为了避开容易引起劳动争议的雷区，企业的规章制度当中有关女 ...
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