5元/件，休息日加班就是不低于2元/件，节日加班就是不低于3元/件。但要注意，按计件工资计算的加班工资折算为小时工资后，不能低于按最低小时工资计算的加班 为基数(如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数)，连续工龄不满10年，按40%发给；满10年不满20年，按45%发；满20年 ...
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单位之间已经形成劳动关系，此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据？并由此导致劳动者与用人单位劳动合同已经不能继续履行? 不能仅以社会保险 12个月。 劳动者在符合参加工作后曾经连续工作满12个月条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。 用人单位未安排职工休满应 ...
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单位之间已经形成劳动关系，此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据？并由此导致劳动者与用人单位“劳动合同已经不能继续履行”? 不能仅以 12个月。 劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。 用人单位未安排职工休满应 ...
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单位的工作年限。” 但是实践中对于变更用人单位工龄认定是否连续计算，各地有不同的执行口径。如上海规定连续计算需同时满足:非由劳动者本人提出；组织调动、委派等 一些既有做法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。 据此规定来看以上案例，刘某与教育咨询 ...
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劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的； （二）通过设立关联企业，在 行政法规的规定、不存在明显不合理，且已经向劳动者公示的情形，可以作为处理劳动争议的依据。 41、劳动者未按规定提前三十天（在试用期内提前三天） ...
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未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者 条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动 ...
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未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者 条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动 ...
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第二种观点，理由如下： （1）法律规定劳动合同采用书面形式的目的，一是在当事人履行劳动合同时有所依据，二是在劳动者与用人单位发生争议时有据可查，以便于分清 法定的裁员支付，其数额取决于其年龄、被连续雇用的期限以及周工资标准，可计算的最长雇佣期为20年。[2]（P40） 法国法律规定，少于50人的企业， ...
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获得经济补偿。《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第8条规定：“劳动合同订立时依据的客观情况发重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动 性质的不同而不同，显然不具备改制国企的支付优势。其四，改制后的企业支付经济补偿金，虽然改制前后的工龄是连续计算的，但这种支付是以改制后企业再次解除 ...
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第二种观点，理由如下： （1）法律规定劳动合同采用书面形式的目的，一是在当事人履行劳动合同时有所依据，二是在劳动者与用人单位发生争议时有据可查，以便于分清 法定的裁员支付，其数额取决于其年龄、被连续雇用的期限以及周工资标准，可计算的最长雇佣期为20年。”[2]（P40） 法国法律规定，少于50人的企业 ...
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