投送简历，提出应聘要求，即发出要约；用人单位决定录用即承诺，后自用工之日起双方成立劳动关系。所以通常用人单位向劳动者发出录取通知书，实质为书面的承诺。但用人单位发出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但就本案而言，某装潢公司发出的录用通知书不仅含有录用的意思表示，还就劳动 ...
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保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞。用人单位为了保护自身利益势必时常提防劳动者“跳槽”， 基本权利，有利于促进用人单位尊重劳动者的人格、爱惜重用人才，改善工作环境和劳动条件、提高人性化的管理水平。在如今激烈的市场经济竞争条件下，一些用人单位 ...
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日起计算的法律规定得出。2）以成都、海南、郑州等地为代表，仲裁时效自劳动关系终止之日起计算。四川高院在2011 年12 月份发布了6 个审判指导典型案例， 的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的 ...
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后，甲继续在乙公司工作，乙公司直到2009年11月1日才又与甲签订书面劳动合同。这种情况下，甲则可以请求2008年2月至2008年11月，以及2009年 月的双倍工资。 因此法律语言一般都力求简洁、精确，在立法上更是如此。如果劳动合同法第八十二条第一款规定的立法目的是要求用人单位支付双倍工资一直持续到 ...
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地方对此无规定，即用人单位不需要提前30天通知终止，比如上海等地。《劳动合同法》对此问题予以了统一，没有要求用人单位需要提前30天 通知终止，即按照《 在终止劳动合同时，即终止 和出具证明同时进行；办理档案和社会保险转移手续是在终止劳动合同后十 五日内。如果用人单位未按照以上规定办理终止的附随手续，将 ...
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内） 否 用人单位负举证责任 有效。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者无需书面通知 劳动者单方解除（劳动者被迫解除） 是 用人单位证明自己无过错 的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（ ...
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人身关系、经营利益决定 生存利益、外部生成而内部履行等方面。在体现这些特点的劳动合同中，资本强 权、组织优位不可避免，与此相对，劳动权弱化、个体劣势 成为契约自由的牺牲品。劳 动契约自由必然应受到限制，而限制这种契约自由也就是劳动立法的特殊任务和 制度价值之所在。这种限制契约自由的法制任务是通过三方面 ...
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其内容的确定性如何？首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 ，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳 ...
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、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这 对劳务派遣性质认定上的错误。如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除 ...
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对该条做出进一步的解释。但是，进入2010年之后，劳动者依该条款主张订立无固定期限劳动合同的案例逐渐增多。对该条适用的具体条件也产生了不同的观点。二、实践中 这一立法目的。4、从适用的效果上看如果依照第二种观点，在两次固定期限合同后，仍然需要在双方都同意的前提下续订，这无疑于使用人单位掌握缔约的主动权 ...
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