仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。笔者同意第二种意见，理由如下：第一，关于双倍工资是否属于劳动报酬的问题。 的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，即“劳动争议申请 ...
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将分层次对该问题予以分析：（一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无 次日至补签书面劳动合同的前一日；此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约，适用一年的仲裁时效期间和关于中断中止的一般性规定，以未签订劳动合同期间 ...
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仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。笔者同意第二种意见，理由如下：第一，关于双倍工资是否属于劳动报酬的问题。 的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，即“劳动争议申请 ...
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提供了题为《用人单位有充分证据未签订劳动合同原因在劳动者一方的，是否支持劳动者要求双倍工资的请求？》文章，并收录在该案例研讨会的《会议材料》中，该 往往会因为未签订书面合同非用人单位主观过错、超过时效为由，不予支持。笔者将通过本文对于未续签合同双倍工资的适用问题发表个人观点，仅供参考。《中华人民共和国 ...
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对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。因此，在将二倍工资请求权视为定期给付之债的情形下，用人单位支付劳动者未签订劳动合同二 ，是需由当事人主张的抗辩，当事人是否主张，属于其自由处分范畴，裁判机关不应过多干涉。另外，最高法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（法 ...
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的偏好，笔者的同事，就有一个二中院的判决书，采纳了第三种观点。本人认为诉讼时效的设立是为了稳定社会各种关系，避免长时间的处于不确定的状态。本人也同意 具体的案子，要结合各案、法院、法官来综合判断。 五、 人事高管是否适用双倍工资赔偿罚则 关于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，起诉要求 ...
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群体诉讼，或直接形成多人集体诉讼，进而产生较大的负面影响，不利于社会矛盾的化解。 三、索赔双倍工资案件存在的问题 (一)不签劳动合同是否一定支付双倍工资 正常出勤劳动报酬外的一倍工资，性质上并非劳动报酬，因此，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款为期一年的一般时效。即从用人单位 ...
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《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（以下简称“意见”），对双倍工资的时效问题、计算基数的确定、未及时续签等热点问题给予了解释说明。对此， 双倍工资，双方发生争执。 [解读] 合同期满后未续签劳动合同，是否适用双倍工资罚则？补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍 ...
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号以后的仲裁请求才能得到支持。故2008年2月到2008年7月的双倍工资已过诉讼时效，不应被支持，同样社会保险和经济补偿也只能主张最近一年的。 对于被告的第二个答辩意见涉及的时效问题是本案的争议焦点，那么被告的观点是否成立，本案原告主张的双倍工资、社会保险、经济补偿时效到底应当怎样计算呢？ 首先， ...
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：1、企业在与劳动者初步达成签订劳动合同意向时，应将劳动合同中涉及的工资报酬、工作地点、工作岗位等主要内容予以明确，避免劳动者以劳动合同主要条款不 降低仲裁及诉讼成本以及赔偿数额。4、明确双倍工资的惩罚性及其与劳动者正常工资报酬的区别，以及二者适用仲裁时效的区别，及时审查劳动者双倍工资索赔请求是否超过 ...
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