合并审理。关于被告单方解除与原告间的劳动关系是否合法的问题。原、被告双方在签订的劳动合同中明确约定了原告的工作岗位系客车司机，同时也明确约定了 合同通知及2008年10月符琦玲工资条，证明被上诉人调动上诉人岗位不属于临时性调动，而是属于强制性变更劳动合同。被上诉人经质证认为上述证据不属于新证据，与本案 ...

如下：1。日丰公司减少李某的部分工作内容，但李某人力资源主办的岗位没有改变，工作内容的减少并不等同于工种的调动，并未某反劳动合同的约定。双方在劳动合同第某 工作系统的指令致使其次日起不回单位上班。一审庭审中，李某明确承认：2005年3月11日，李某提出解除劳动合同，3月12日，日丰公司封锁李某进入人力 ...

签订了《劳动合同书》，最后一期劳动合同的期限为2007年6月30日至2010年8月31日。劳动合同中约定月工资不低于750元，工作岗位（工种）为工人。2009年11 是正确的，本公司注重对员工一岗多能的培养，由李某甲担当串圈工是正常的调动，在企业多次通知其拒不到岗的情况下，本公司作出解除劳动关系的决定 ...

，严重违反了公司规章制度，故于2009年10月19日起解除劳动合同。审理中原告讲明，“辞退函”中旷工是指2009年10月12日、13日、14日、15 的岗位报到，仍在原岗位工作，不属于旷工。原告以旷工事由与被告解除劳动合同，属于违法解除。 本院认为，按照上述“人事调动通知单”的内容，反映了原告以其工作 ...

员工，李某在签第二份劳动合同时已经在样板房工作，此次与李某一起被安排调整到外面车间工作的曹某某以前也是在样板房工作的。对于工作岗位的变动，李某要求吉美艾 以上，故调动李某至车间对李某工资的影响属于在合理范围内。综上，原审法院认为吉美艾公司对李某的调动符合劳动合同的约定，劳动者应服从用人单位的调动，现李 ...

2002年6月至12月单方下发通知调动劳某某工作岗位的行为，事实上变更了双方已确定8年之久的劳某合同关系中的成品班长岗位、职务、劳某报酬及劳 ，对外不具普遍约束力。根据《立法法》有关规定，本案应适用广东省人民政府《广东省劳某合同管理规定》作为判案依据。综上，请求二审法院撤销原判，改判确认华星饲料厂拖延 ...

，情节严重，已不胜任该岗位工作，故公司作出调整工作岗位的决定，但被告无正当理由，抗拒公司的正常工作调动和安排。根据《劳动合同》、《员工手册》的 ，根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告提交的员工手册，不违反法律、行政法规规定，并已向被告公示，可以 ...

新的劳动关系可不可以否定任意解除原劳动合同行为的违法性呢二、一审判决程序违法。一审判决对上诉人在一审庭审中所举的证据哪些应予确认和采信避而不谈，对被上诉人超过 异议或异议态度不坚决，并已到调动后的岗位工作，其行为已接受了该次岗位调动，应视为同意变更与被上诉人的原劳动合同。上诉人上诉称被上诉人强行解除与 ...

从事模具工作，被告表示原告不能胜任模具工作，要调动原告到其他部门工作，并认为被告没有不让原告工作。原告表示不同意调动工作岗位，坚持要求做模具。双方商谈未果 ，且原告每月在领取工资时均已经签字确认，而双方劳动合同中并未约定岗位工资，故被告支付给原告的计件工资中应视为已经包含加班工资。原告月平均实得工资为 ...

月7日发给原告培训通知，但被告实质以培训之名调动原告的工作岗位，故原告没有参加培训。原告系因被告不提供劳动条件而提出离职，被告应支付经济补偿金。工作年限应 原告提供的证据无法证明该事实，且被告通知原告参加培训也是履行劳动合同的合理形式，此外原告在诉状中称2008年8月1日至7日，原告仍在广州开展业务， ...