本院对证据16的真实性予以认定。证据17、18来源合法、内某真实，对其合法性、真实性本院予以确认。证据19不能与原件及其他证据相互印证，且没有被告 ，根据员工个人所处的部门、岗位职务等因素确定比例或金额，发放金额随员工绩效考核结果不同上下浮动。” 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第某 ...

并取消绩效奖金的行为缺乏事实和法律依据。其次，关于被告解除劳动合同的合法性，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因 合同中未约定具体的数额，但对工资的组成予以了明确约定，其中未涉及按照绩效考核确定工资额度，鉴于双方对原告每月的实得工资额为12,000元并无异议， ...

和加班时间的证据，被告加班的事实不能成立。通过对被告的考勤记录、工资绩效考核、工资发放等资料统计，被告确实存在缺勤记录。仲裁委未做明确统计的前提下 故可以认定双方的劳动关系于该日终结。原告做出解除劳动合同的行为，应当对其合法性提供依据。原告提供的证据不足以证明被告存在将陈宇的销售业绩作为本人业绩的事实 ...

的情况下，擅自重新到中医院就诊而取得的28天病休证明，因为不符合证据条件的合法性原则，不能作为本案证据而被法院采信。一审判决关于误工费的认定错误。在被上诉人 月20日开具的证明一份，主要内容为：我公司人力资源管理工作采用基薪加绩效考核方式计算员工薪酬，公司员工何某某同志，在2009年4月16日至6月 ...

期限内，公司可根据工作需要调整林某的工作，并定期或不定期对林某进行某作绩效考核，考核不合某的，公司有权解除合某。2009年6月1日，天雄公司与林某 规章制度的管理，公司可以调整工作岗位；三是报酬支付的定期性和持续性，即公司以出勤、考核情况，每月以货币形成支付林某的报酬；四是林某工作具有连续性，即林某从 ...

网站侵权的方式是片面的、不科学的，不能证明相关事实的真实性和证据来源的合法性。2、原告通过公证手段所保全的不一定是原告相关程序的原始状况，不排除原告 课件名某，包括：MTP中层管理提升训练、卓越沟通的十二某金钥匙、研发绩效考核与任职资格管理、从技术到管理—如何有效管理研发和技术型团队、从技术人才到管理 ...

人员工作范围。证据7，2009年9月1日××公司制订的《员工薪资制度及绩效考核制度》，拟证实××公司对销售人员和售后人员的工作范围和付款提成比例有 鲁××未向本院提交证据。 对申请人××公司提交的证据，合议庭认为均具有真实性、合法性，且与本案具有关联性，均可作为本案定案的依据。 本院根据上述证据审理 ...

金额为原告的实际工资收入；证据6无异议，但对证明目的有异议；证据7真实性、合法性无异议，但认为不存在关联性，员工手册中有关劳动合同解除的规定是对员工的 表现进行考核，并在上述幅度内由甲方作决定。年终奖某按照公司绩效考核制度执行。2010年10月9日，原告以个人原因为由向被告提出辞职申请，并声明于当日与 ...

，试用期工资为人民币9400元（含通讯津贴每月600元）。原告在被告处工作期间，绩效考核一直是优良的。2009年9月10日16时，原告接到被告总裁楼XX、人力 新进同事张XX女士入职的通知”），证明原告履职和签署竞业禁止协议的合法性以及原告入职的时间； 12、2009年8月13日14时14分罗XX发给 ...