、（12）、（13）、（14）条规定单方解除与劳动者的劳动合同。五、用人单位解除无固定期限劳动合同的法定程序及经济补偿金问题1、用人单位首先提出并与劳动者 时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应 ...
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次予以警告处分，第二次予以记小过处分，第三次予以解除劳动合同。该规定的内容已经过了被告单位职工代表大会讨论通过，征询过工会委员会的意见，并向公司全体 示的规章制度《奖惩作业办法》，解除上诉人劳动合同合法合规，不属于违法解除。被上诉人在征得工会同意后才与上诉人解除劳动合同，程序合法。上诉人严重违反了公司 ...
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停产，但停产期间凡是和企业有劳动关系的职工，公司均发了生活费。谭某某因于2008年4月自动离职，与我公司已没有劳动关系，所以没有发给生活费 劳动关系，由某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金26000元及失业保险赔偿金15552元。其主要理由为：1、一审判决认定某某公司向职工发放了记载公司规章制度的职工 ...
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文件下发到原告所在的工作部门。 3.即使2007年文件制定程序合法、原告知情，但双方签订的《劳动合同》明确约定需双方签订《重要技术岗位上岗协议》、 档案局贯彻执行原劳动部、国家档案局关于颁发企业职工档案管理工作规定的通知有关问题的通知》 第五条规定“与用人单位终止解除劳动合同的劳动者在失业期间，其档案 ...
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对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说，仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月，可见， ），这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面 ...
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的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一款要符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次， 法律效力。第一，原告所举的三项规章制度制定时并没有经职工大会或者全体职工讨论，也没有与职工代表协商；第二，上述规章制度既没有公示，也没有告知劳动者。 ...
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月18日，被告辩称原告工作至8月12日。本院认为，被告出具的解除劳动合同通知书明确8月12日起解除与原告的劳动关系，原告未提供其8月12日以后仍在工作的证据，故本院 》第三十条第一款、第三十九条、第四十七条、第四十八条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，判决如下：一、被告上海某数码影像 ...
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经营状况严重困难，故公司决定实行转产和人员分流。该方案对员工分流的程序和解除劳动合同经济补偿支付办法做了详细说明。原告作为被告公司的工会主席在上面签字表示 工作职责还是对物流的管理。根据庭审查明的事实，本院认为，企业因经营困难实施停产，保留职工的劳动关系，仅发放生活费，并待经济形势好转再谋经营，是企业 ...
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发起人）名录一份，以此证明华源公司系被告的控股企业；8、快递一份，邮件详情单载明内件品名为“续签劳动合同通知”，原告当时未拆阅，现当庭拆开，内有被告 》第一条劳动关系处理原则第3款载明：“凡选择协商解除劳动合同，并到长富金山公司工作的职工，薪酬和社会保险待遇基本不变，工作岗位由长富金山公司统筹安排，并 ...
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的稳定产生了不利影响。[2]总之，在我国劳动合同短期化的主要原因，是企业基于雇佣成本考虑，避免因解除劳动合同而需支付的经济补偿。 为平衡用人单位灵活 的，赋予劳动者通过“司法审查程序”行使自己的异议权。 三、劳动合同的服务期 《劳动合同法》第22条规定，用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项 ...
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