间的规定。 （三）劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤待遇的，劳动仲裁时效期间按下列情况分别处理： 1、已依法作出工伤认定，自申请人伤残级别鉴定 争议仲裁机构审理案件的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向员工公示或告知，且劳动者没有 ...
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，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职的时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间期限届满之日起算。 7、劳动者能够 兼并、改制等客观原因，有证据证明用人单位并未掌握或保管该证据，或者依据相关法律法规已经免除其保管义务的，用人单位不承担举证责任。 28、对专门性问题 ...
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劳动合同，就是对劳动者持续的侵权，用人单位就应当承担双倍工资这一不利后果。仲裁时效应当为侵权行为结束后的一年之内。如果按照这种理解，本案中该职工就应当 主张，因为已经过了实效。 4，如果要确定用人单位在职工的劳动工作时间方面违反了国家有关的法律法规，那么确定其违法的标准是其要求职工每周工作时间的界限是 ...
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提供以下材料： （1）先予执行裁决书； （2）裁决书送达证明。 23、仲裁终局的劳动争议裁决，劳动者已申请人民法院执行，而用人单位依法申请撤销该裁决的， 记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。 37、下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围： ...
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。由于一些企业经营者随心所欲，试用期几乎变成了有些企业盘剥劳动者的一种手段。由于没有劳动合同为证，有的企业主实际上把试用期当作口头合同期，普通的工种试用期一概定为六 点没有明确规定，二是仲裁和诉讼程序之间不能合理衔接。 （3）劳动争议处理的法律法规不够健全。一是劳动争议处理机构法律地位不明确，在现实中 ...
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现有权利的确认与执行，依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的 》的规定，企业与职工之间因执行国家有关保险、福利的规定发生的争议属于劳动争议。此规定意味着人民法院对劳动者要求用人单位为其缴纳社会保险费（社会养老保险费、 ...
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部门规章的明确规定，实践中已经导致了仲裁与审判、不同地区法院之间的适用法律法规、规章、地方性政策不一，因而造成劳动争议当事人同一状况不同处理的不公正、 在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为共同当事人。但对第 ...
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现有权利的确认与执行，依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的 》的规定，企业与职工之间因执行国家有关保险、福利的规定发生的争议属于劳动争议。此规定意味着人民法院对劳动者要求用人单位为其缴纳社会保险费（社会养老保险费、 ...
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存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解 和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为，纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的，可能引发群体事件的 ...
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，相互打架的情况常有出现。因此，劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一，不系统的现象较突出，这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动 人员；另一方面，市场经济体制的调节效应不断凸现在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位 ...
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