形式。江苏允许合法合理和非合同形式变更，规定用人单位有权依据规章制度或书面约定调整工作内容和工资报酬，但需对合法性和合理性承担举证责任；允许实际履行变更。浙江 内容的变更达成了一致。现在李小姐要求再将其调回原岗位属于劳动内容的再次变更，既然公司不同意变更，双方未能达成一致，那么就应该按照现在的状态继续 ...
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》统计完整、无误后交至人力资源部，逾期1天者罚款5元，以此类推。 第九条 员工不按时上、下班，迟到、早退按以下标准扣罚： （一）迟到、早退10分钟（ 确定，员工不可擅自调换、更改。突发、特殊情况需提前征得店长或品牌主管同意后方可调整，并将调整结果提前告知人力资源部，否则，在检查过程中一旦发现未按《排班 ...
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3个月以上至1年 1-2年 2年以上调查问题如下：请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2） 33．公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。（）34．我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。（）35．我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。（）36．公司 ...
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的劳动合同关系仍存续。在劳动合同履行中，如果不因为员工不能胜任工作而调整员工的工作岗位，企业需与员工协商一致。那么在续签环节，企业能否提出变更员工原有 原工作岗位由会计变为出纳。而陈女士则应就是否接受该变更，以及是否同意续签劳动合同对公司做出明确回复。 而从企业具体应对仲裁案件的角度，人力资源经理李某 ...
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）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任 进行具体考核并将考核结论告知员工的证据；用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。 3、即使满足了上述两 ...
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）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任 进行具体考核并将考核结论告知员工的证据；用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。 3、即使满足了上述两 ...
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两者时间概念上截然不同；③从《劳动法》立法的价值取向是为了保劳动者的合法权益，调整劳动关系，劳动者在劳动关系中属于弱势一方，劳动者与用人单位之间的地位，存在实质 处于“不愿订立、但又不得不签”的受协迫状态。在工行系统，曾经发生某员工不愿签订退养协议而被非法拘禁十多小时的事件，足以证明被申请人的野蛮行径 ...
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无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。 14．员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人力资源部索要《移交清单 批准后，办理相应的辞退手续。 18．员工辞职，由员工所在部门提出同意或者不同意的意见，如果不同意则要说明理由。部门同意申请人辞职的，可以由人力资源部直接办理 ...
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年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同 ...
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的劳动合同关系仍存续。在劳动合同履行中，如果不因为员工不能胜任工作而调整员工的工作岗位，企业需与员工协商一致。那么在续签环节，企业能否提出变更员工原有 原工作岗位由会计变为出纳。而陈女士则应就是否接受该变更，以及是否同意续签劳动合同对公司做出明确回复。而从企业具体应对仲裁案件的角度，人力资源经理李某应 ...
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