的个人原因：(1)职业上的不胜任；(2)结果未达标，包括没有完成指标或销售任务；(3）职业上的不当行为，例如没有遵守公司规章、为了个人的目的使用公司的 。 [19]2007年日本通过《劳动合同法》，该法第16条做了同样的规定，[20]但也没有对解雇的具体事由做出规定。《劳动基准法》仅仅规定了在员工的 ...
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享受罢工的各项权利规定。如某些雇员不同意继续在星期六上班，他们没有向雇主提出一个统一的主张，而是在星期六一致地都不来上班了，这就不能构成罢工行为，而是故意 权益受到损害的，应认定为侵害他人经营权。 典型的案件是百龙公司等诉韩成刚侵犯名誉权案。被告韩成刚于1993年10月至1994年9月间，先后在媒体上 ...
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，在某一单位已工作满40年，假设其工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的 2001)，10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。[5]401实践中，尽管雇主的解雇不合法时，雇员可以要求复职 ...
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劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务 都设消极的不予许可的规定。国际上对劳务派遣单位许可的有效期限为1年或3年，期限届满应重新申请许可。同时对于许可后违反劳动保障法规并处罚金的 ...
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工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大,首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益,最大的收益者是原用人单位,它可以借此减少工资、社会保险等方面 义务。 (3)《劳动合同法》第九十二条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上,用工单位与被派遣劳动者之间没有 ...
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历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:3.1 劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查 因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。另外,在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动 ...
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，在某一单位已工作满40年，假设其工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的 2001)，10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。[5]401实践中，尽管雇主的解雇不合法时，雇员可以要求复职 ...
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，在某一单位已工作满40年，假设其工资 并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿 )，10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须 证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。[5]401实践中，尽管雇主的解雇不合法时，雇员可以要求复职 ...
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，在某一单位已工作满40年，假设其 工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿 )，10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。[5]401实践中，尽管雇主的解雇不合 法时，雇员可以要求复职 ...
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，在某一单位已工作满40年，假设其 工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿 )，10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。[5]401实践中，尽管雇主的解雇不合 法时，雇员可以要求复职 ...
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