对过劳死职业灾害的认定标准，例如员工因脑出血﹑心肌梗塞等疾病而死，倘若先前工时过长，不管是否在工作场所发病，都可能被判为职业病。而且，只要遇 、健康权，在过劳死案件中，用人单位强制或者变相强制劳动者超时间超强度劳动，违反了劳动法关于加班工时制度的强制性规定，已经构成违法。虽然用人单位直接侵犯的是劳动者 ...
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随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而 裁员的条件、程序作了较具体的规定，且限制比较严格。但对企业根据何种标准确定被裁减人员的名单则未作规定。一些企业在裁减人员时并没有严格按法律程序办 ...
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甚至可能对公司股权归属造成不测因素。25、隐名股东风险大隐名投资虽然不被法律完全禁止，但蕴藏较大法律风险，法律对隐名投资人的股东资格认定标准要求非常 证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以 ...
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靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。 此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些 的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。 这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法，企业不能通过自己 ...
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因此，WTO透明度原则要求，除了某些缔约国公开那些会妨碍法令的贯彻执行、会违反公共利益或会损害合法商业利益的秘密资料可不予公开外，必须保证各缔约国 、剩余支配权与经营控制权激励机制、声誉或荣誉激励机制、聘用与解雇激励机制。[15]我国公司要走向世界，公司法治理结构的完善及其激励机制的创新刻不容缓。 （ ...
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靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。 此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业 的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。 这就意味着用末位淘汰制进行解雇并不合法，企业不能通过自己 ...
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所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。于是，限制性别的招聘广告比比皆是。有的公司虽然表面 ，所以用人单位在用人选择上，应该基于工作性质，需求以及员工工作能力或此类相关因素进行选择，不得随心所欲地制定招聘标准。一般来说，不是特定行业，用人单位 ...
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整体利益的规定十分模糊。现行公司法第111条规定：“股东大会、董事会的决议违反法律、行政法规，侵犯股东合法利益的，股东有权向人民法院提起诉讼。”但 、剩余支配权与经营控制权激励机制、声誉或荣誉激励机制、聘用与解雇激励机制。”[15]我国公司要走向世界，公司法治理结构的完善及其激励机制的创新刻不容缓。（ ...
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只是因为潜在着一种断绝与违约者未来交易的威胁。老板一旦发现员工的违规行为将解雇员工，这促使员工不敢实施舞弊和渎职行为。许多法律，尤其是反托拉斯法， 组织的纠纷解决功能；贸易、建筑、食品、卫生、体育等行业协会制订各种行业标准和规则，有些被纳入国家法，有些自行执行；甚至黑社会组织也有非正式或正式规则。29 ...
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、统一培训考试、择优聘用，统一发放工资。 二、山东省农电工用工生存现状 1、工作辛苦、服务时间超长 像其他地方一样，山东省农电工主要从事乡镇以下电网的维护、抄 人员大都为农电工），所以，节假日加班或值班并没有加班补助，而有些供电公司正式员工节假日加班或值班一天补助为近百元或者更多。 2、任人摆布、不知 ...
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