得以执行。对于违反酒店管理制度或执行酒店管理制度不到位的部门或员工，应对这些部门或员工进行处罚，确保管理制度的全面执行，从而防范企业法律风险。)第二十三条 知道酒店的录用条件;从法律的角度来说，就是酒店有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有:1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定 ...
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了内部劳动规则应包括录用、调动和辞退员工、企业行政和职工的内部职责、工作时间、处分等内容，并指出各企业单位应根据本纲要和本部门内部劳动规则 于公司的集体合同的效力优先于该公司的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。也就是说，公司规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当 ...
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以后，一定要让劳动者写下书面说明，并说明此举给公司造成的损失，和对应的处罚措施，并由劳动者本人签字确认。如果在双方已经处于严重冲突的情况下，不能 裁判口径也不尽一致。有观点认为，用人单位未建立工会，可以通过告知并听取职工代表或当地总工会意见的方式履行该法定程序。6) 要注意通知员工本人的程序，即用人 ...
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即利用职务之便谋取私利，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害。对“重大损害”的认定，企业须注意：1）对“重大损害”的认定权，法律首先给了企业，企业可以 即指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。在实践中，企业负责人通常对犯错员工进行口头批评和处罚，而没有留下员工本人提供的证据，而这些处罚证据 ...
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通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复 最高人民法院关于劳动行政部门作出责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿和赔偿金的劳动监察指令书是否属于可申请法院强制执行的具体行政行为 最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门是否有权作出强制企业支付工伤职工医疗费用的决定的答复 最高人民法院关于劳动争议仲裁 ...
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，可能涉及劳动合同的变更，单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理，员工可以不服从。如公司扣发员工的工资，员工可向劳动仲裁提出申诉。如 合法有效并告知劳动者。即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续 ...
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的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。 争议 工资标准支付劳动者工资的。 《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条也作出规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资 ...
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跳槽员工显然不属于经营者的范畴，因为员工主要是向用人单位提供劳动力而获取维持生计的劳动报酬，这与经营者的营利活动显然是有区别的。另依传统民法观念认为， 停止违法行为的救济手段。但是一般认为该条规定的责令停止违法行为属于行政处罚方式，而行政处罚由工商行政管理机关施行。其实民事上的停止侵害与行政法上的责令 ...
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合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为公司的目标和使命努力奋斗，促进公司蓬勃发展。 二、 公司规章制度常见法律风险 事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示 ...
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证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的 劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。因此，单位的规章制度有权对重大损害进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位 ...
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