应 该特别关注。对于在什么条件下，公司可以将员T调整至什么岗位，相应的 薪酬调整如何，以及可以将员工的工作地点具体变更至哪里等的约定，在与员工签订 同理，用人单位应该注意证据的保留，要有证据能够证 明劳动者不能从事原工作。劳动合同内容的变更应该经用人单位与劳动者协商一致。劳动者与用人 单位协商_致，是 ...
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重大变化”的条件？如何合理合法并按照法定的程序运用单方解除权？本文将围绕着劳动法律对“客观情况发生重大变化”的规定进行详细阐述，并指导大家合法合理地行使该 的变更，例如协商降低薪酬，固定工作时间变更为弹性工作时间或缩短工作时间等等。 （二） 提前通知或支付代通知金除了应当就劳动合同的变更进行协商外， ...
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。高级管理人员因为具有较高的文化水平和法律意识，其薪酬水平也远远高于普通劳动者。高级管理人员在与用人单位进行劳动合同谈判时常常处于比较有利的地位。因此《指导意见（ 、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。即劳动者基于劳动而获得的全部货币收入均应作为双倍工资的标准。《指导意见（二）》的 ...
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职工转入劳务派遣公司企业如此密集的大规模裁员是人力资源战略调整的需要还是达到规避劳动合同法的目的?在过渡时期，一些企业的突击裁员行为引起我们如下几点思考： 终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。 2、实际薪酬激励机制，加大考核部分。 ...
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又未与其签订劳动合同，这对劳动者来说，要取得相关证据是很不容易的。相对来说，由用人单位来证明其所在单位同等职位同等工种的薪酬等情况比较容易 ； (3)缔约时意思表示不真实； (4)违反初步协议； (5)违反附随义务； (6)合同无效和被撤销； (7)无权代理。 董保存认为，缔约过失责任适用的范围过于 ...
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职工转入劳务派遣公司企业如此密集的大规模裁员是人力资源战略调整的需要还是达到规避劳动合同法的目的?在过渡时期，一些企业的突击裁员行为引起我们如下几点思考：首先 终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。2、实际薪酬激励机制，加大考核部分 ...
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终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单 位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。 2、实际薪酬激励机制，加大考核部分 体 现法律限定内根据各自情况可能出现的变动性，双方当事人有正当理由就可以解除合同，如果用人单位没有正当理由解雇员工则应当向员工制度经济补偿金。而固定 期限 ...
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合同期满后自然终止，劳动者应停止工作，用人单位将停发与劳动者有关的薪酬福利待遇。如果劳动合同到期终止后，用人单位与劳动者决定续签的，则应按照一定的程序 下列义务：劳动者应按照约定及用人单位相关规章制度办理离职手续。劳动者在终止或解除本合同起的n日内（天数由用人单位确定且小于15日），按用人单位规定办理 ...
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假等有薪假期。 4. 乙方如有正当理由，经过申请批准，可请事假。甲方不负责发放事假期间的薪酬、奖金和补贴（除国家规定补贴外）。 第五条 劳动报酬 1. ，股东间的关系较为紧密，股份的转让，必须征得其他股东的同意。 在填写这类劳动合同时应当注意的问题是： 第一，工作内容的约定。从事某项工作是双方签订合同 ...
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、学校、用人单位三方共同签订，以确定就业意向和相关权益，包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法 ...
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