年《劳资关系法》中创设不公平解雇(Unfair Dismissal）制度。1974年的《工会和劳动关系法》继续采用此项制度，而且允许雇员由于雇主的毁约行为而（事先通知或不 虽然在很大程度上实现了法定化和精确化，并为劳动基准法的内容所覆盖和重叠，但劳动关系双方当事人间的权利义务仍然存在诸多模糊的领域， ...
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用人单位对此没有选择权。那么究竟哪种思路更符合立法的本意呢? ( 一) 无固定期限劳动合同续订中的合意问题 在司法实践中，之所以产生不同的理解，在某种程度 岗位的，则适用单位规章制度规定; 用人单位没有规章制度的，适用劳动基准法规定。对于后者则参照原劳动合同的约定执行。虽然这种主张为双方不能达成的合意 ...
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雇员人数由国务委员会法令规定的若干名职工代表。又如，我国台湾地区所谓的劳动基准法和劳资会议实施办法规定，事业单位（相当于祖国大陆所称企业）及其劳工 其要求主要是：第一，设立正式编制。即劳动部门、工会和用人单位团体选派的劳动争议仲裁委员会委员和仲裁员，工会和用人单位团体选派的人民法院的合议庭陪审员和审判 ...
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劳动规章制度内容的合法性，保护全体职工的利益。劳部发[1997]338号文件规定，劳动行政部门要检查用人单位制定规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度 本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。《日本劳动基准法》规定，工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置 ...
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合同，不需事先告知用人单位。对此我国台湾地区学者称之为被迫辞职，⑦其《劳动基准法》第14条和第17条规定在此情况下，虽然是雇员主动提出解除 二个月工资。若将经济补偿金与一次性安置费两者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当作支付一次性安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费 ...
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合 同的理由。也就是说，即使用人单位拒绝签订合同，合同也并非一定解除。 再次，劳动合同的特殊性突出表现在财产关系牵连人身关系、经营利益决定 生存利益、外部生成而 的特殊任务和 制度价值之所在。这种限制契约自由的法制任务是通过三方面制度安排来实现 的：一是劳动基准法的限制；二是集体合同的限制；三是劳动 ...
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性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同，我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性、短期性 减少劳动争议的发生将具有积极的意义 总之，我们希望通过立法部门完善，无固定期限劳动合同制度，以利于依法追究用人单位的法律责任，最终达到保护劳动者的合法权益， ...
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延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即 的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动 ...
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，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国 在一些国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有类似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不 ...
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合同的范畴，只是因为性质特殊而无法一概准用偏重于保护劳动者的劳动基准法[5]。毕竟那些体现劳动关系的突出特性，如人身的从属性和缔约的附合性， ，即考虑行业特征。 首先，基于足球运动员未来可能遭遇影响比赛发挥的伤病，职业足球劳动合同的期限充斥着不同寻常的高度不确定和难以预见性；其次，固定期合同有助于平衡 ...
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