开始至工作结束之间实际经过的时间为合同期限，这种劳动合同的适用范围与国外劳动立法相似。但是有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同适用范围的设置就有不尽合理之 未超过30日者。 我国劳动法对固定期限劳动合同的最长期限没有规定，对其续订问题只规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，或连续订立二次固定 ...
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等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。但是，在审判实务中， （1）在适用人身损害赔偿制度的情形下，是否获得工伤保险赔偿金对人身损害赔偿没有影响。比如：如果劳动者先行获得工伤赔偿，其后主张人身损害赔偿，侵权人不能以 ...
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在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或是提高劳动合同约定的，但是劳动者不同意续订的，这种情况是不需要给劳动者经济补偿金，因为是 和协商解除没有有12年的限制，均按照工作年限长短来确定经济补偿金。 四、第97条是有关新旧法衔接，如何适用的问题。第97条与终止劳动合同是否应 ...
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订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者 ...
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要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。 28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者 。尽管《纪要》明确了单位未足额缴纳或欠缴社保，不得称为员工解除劳动合同的理由，但是，如果员工通过投诉、检举等方式向社保管理机构申请行政处理时， ...
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用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，但是并没有实际执行，没有实际损害劳动者的合法权益，劳动者也不能单方解除劳动合同。 一般情况下用人单位的规章制度违反法律 能满足用人单位的需要，此种情况下应当允许用人单位解除劳动合同，这样也可以使劳动者找到更适合自己的工作，发挥自身劳动力的价值。 （2）．经过培训 ...
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争议案件受理问题的通知》中规定，1986年以来由经济庭审理劳动合同纠纷案件改由民事审判庭受理。在法院系统内部，人民法院根据案件性质以及相关业务分工，曾将 程序，但始终没有劳动争议审判庭的设置。 司法实践中，随着近年来劳动争议案件的飞速增长，不少法院设立了劳动争议合议庭来专门处理劳动争议案件。但是，该 ...
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雇员、雇主责任等概念往往有所有制的色彩，不宜采用；现有的法人、其他组织工作人员的概念一方面用人者限于社会组织而不能包括自然人，范围过于狭窄，另一方面根据 合同，例如个体工商户、其他自然人雇佣他人为自己提供劳务的，不适用《劳动法》的规定，实践中也往往没有劳动合同，这时则应当看双方之间是否存在事实上的劳动 ...
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可以按照民法典第626条的重要原因行使特别解雇权。但是，解雇保护规定不适用于正常解雇，那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然，正常解雇可以适用于 做出一个评述： 第一个观点，也即带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其 ...
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的要求完成工作成果，定做人就完成的工作成果而支付报酬。而雇佣合同是提供劳务的合同，是以劳动力的交换为标的的劳动合同，雇主为受雇佣人提供的劳务支付报酬。 责任 虽然，最高法院民事诉讼证据第4条规定的几种特殊侵权纠纷中没有雇工人身损害赔偿一项，但是一项制度、规定，它不可能包罗万象。这时我们就应当掌握其立法 ...
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