或不成文的协议替代劳动合同，甚至有些企业或劳动者在确立劳动关系时，主动要求不与对方签订劳动合同。其中企业方不愿签订劳动合同的原因有三种： ； (3)缔约时意思表示不真实； (4)违反初步协议； (5)违反附随义务； (6)合同无效和被撤销； (7)无权代理。 董保存认为，缔约过失责任适用的范围过于广泛 ...
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合同法》的规定中还有四项法律要件对其在试用期间公司合法的解除劳动合同条件：一是企业存在录用条件;二是有证据证明不符合录用条件；三是必须在其试用期 ： 1.在相关法律中做出规定，在签订劳动合同和约定试用期前，应在劳动合同中明确单位对录用者的要求，要将录用条件作为劳动合同的条款之一，这样有利于试用期完成后 ...
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发挥榜样的作用，强化职工对法律风险的认识。 3.2 加强招聘信息法律风险防范 企业在招聘的过程中应该以法律规范为依据，杜绝招聘信息中歧视信息的存在。 以书面的形式表现在招聘信息上。人力资源部门还应该要求求职者在签订劳动合同时同时签定承诺书，一旦发生法律纠纷，企业和劳动者均有相关书面证明。 3.5 企业 ...
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，最长为12个月)，并且，以此为由员工提出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金。 企业处理与员工劳动合同期满终止或续订的程序不要违法，根据《北京市劳动 合同到期提示，可以设置提前一个月提醒。 (2)企业一定要将拒绝签订劳动合同的相关证据资料予以保留，并且保留期限不得少于员工离职后的一年，防止员工离职 ...
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。这主要是针对初次实行劳动合同制或者国有企业改制的情形作出的规定，无论劳动者之前有无签订劳动合同，只要符合“双十”条件的，劳动者就可以要求订立无固定期限 如果其在工作期间遵纪守法，很好地完成了工作任务的，就可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者。这个条件有利于引导劳动者遵纪守法 ...
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单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业不仅应当改变不签劳动合同的这种观念，更应该树立建立劳动关系便立即签订劳动合同这样一种意识。 因为，在新法 ，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知 ...
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，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动 缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围 ...
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前者，可能出现企业与年轻劳动者签订3O年劳动合同，却在其5O多岁时终止合同，从而使劳动者失业。 3、不同层次的劳动者对于职业稳定的要求亦有差异 应当体现法律限定内根据各自情况可能出现的变动性，双方当事人有正当理由就可以解除合同，如果用人单位没有正当理由解雇员工则应当向员工制度经济补偿金。而固定期限合同 ...
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中作相应的完善。在未来的《劳动法》修订或劳动合同的立法中，应明确以下几点：⑴规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务。劳动者进入用人单位工作 法律制度，以使人力资源通过劳动力市场的作用真正实现优化配置。 劳动者解除劳动合同之后，要求劳动者履行保守商业秘密的约定，实际上是限制了劳动者的就业权、择业权 ...
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，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动 缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围 ...
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