人员, 其应当适用《公司法》和《合同法》。第二个层次的差异化是针对部门经理一级的劳动者属性相对明显的公司管理人员, 在适用相关劳动基准法上, 应当与一般劳动者有所区别, 进行部分适用, 同时需要注意的是其请求支付劳动报酬、休息休假等有关劳动者基本权利和义务的规定以及 ...
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人员, 其应当适用《公司法》和《合同法》。第二个层次的差异化是针对部门经理一级的劳动者属性相对明显的公司管理人员, 在适用相关劳动基准法上, 应当与一般劳动者有所区别, 进行部分适用, 同时需要注意的是其请求支付劳动报酬、休息休假等有关劳动者基本权利和义务的规定以及 ...
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人员, 其应当适用《公司法》和《合同法》。第二个层次的差异化是针对部门经理一级的劳动者属性相对明显的公司管理人员, 在适用相关劳动基准法上, 应当与一般劳动者有所区别, 进行部分适用, 同时需要注意的是其请求支付劳动报酬、休息休假等有关劳动者基本权利和义务的规定以及 ...
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人员, 其应当适用《公司法》和《合同法》。第二个层次的差异化是针对部门经理一级的劳动者属性相对明显的公司管理人员, 在适用相关劳动基准法上, 应当与一般劳动者有所区别, 进行部分适用, 同时需要注意的是其请求支付劳动报酬、休息休假等有关劳动者基本权利和义务的规定以及 ...
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扶助法等。作为独立法律部门的社会安全法与劳动法有重叠部分，该法涉及劳动基准法中的资遣费、退休金、劳灾补偿等企业社会给付规定以及具备社会保险性质的工资 是国家为解决社会问题和促进社会公共事业发展时所产生的社会关系而干预社会领域之法，它是一个独立的法律部门。经济法是国家为了克服市场调节的盲目性和局限性而 ...
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不允许对劳动者设立违约金，例如《韩国劳动基准法》和1976年《日本劳动标准法》。我国《劳动合同法》也顺应了劳动立法的这一发展趋势．在第25 法律来侵害劳动者权益的现象。为了弥补法律规定上的漏洞，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(第[2001]14号)第l5条曾经规定了用人单位 ...
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法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定： 了矫枉过正的历史再现。立法者煞费苦心，却不知不觉走向了另一个极端，忽视了劳动关系稳定性对经济的作用甚至可以说有悖于劳动法的价值追求。按照功利主义和实证主义法学的 ...
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长，且距法定退休年龄在10年以内；（3）复员专业军人初次就业。除此之外， 劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。 在目前我国农村剩余劳动力大量存在，城市 不定期劳动合同。我国台湾地区的规定也是同出一辙，台湾《劳动基准法》第九条规定：劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特 ...
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，是一个‘从身份到契约’的运动。”[1].这种继续强调身份的规则应当得到改变。劳动关系是社会的基本关系，权利主体应当具有普遍性。考虑我国现阶段国情，窃以为， 的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同[2].我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性 ...
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发包方不再列为当事人。 5、关于个体工商户的主体地位问题。 劳动者与个体工商户发生劳动争议，应当以个体工商户营业执照上登记的自然人为当事人，对有字号的个体工商户 保护等发生的争议案件，我们认为这是关于是否违反劳动基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放 ...
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