，也不能处罚职工。职工依法行为的权力，会受到法律的保护。其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内 多或人数特多的企业，要授权分级处分。比如对华北电力集团公司来说，不可能由公司一一处理下属单位职工的警告处分。㈢、在实施劳动法以后，不能简单地以解聘来代替 ...
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流动和开放的，不论如何定义均有困难。因此，当前各国司法界普遍做法是摆脱定义的困扰，依靠诚信的通念，透过个案判断的积累进行类型化的处理。 3.1.2 勤勉义务。法院强调:该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。无论公司规章制度有无规定，都属于严重违反劳动纪律，足以达到解除劳动合同的程度。 4.1 ...
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法律效力。 六、人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求或提出反诉请求，如何处理 《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题司法解释》第六条规定：人民法院受理 ，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并 ...
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第三条、第四条关于25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如何处理？ 劳动者可以选择依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条的规定 ，是否公示或者告知劳动者。 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理，且已经向劳动者公 ...
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。这些司法指导意见明显带有司法能动主义的特征，并由此带来了一些新的问题，包括如何评价《劳动合同法》在应对国际金融危机中的作用？在国际金融危机发生后，我国 未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。[25 ...
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上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像 仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对严重违反用人单位的规章制度中的严重未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别， ...
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规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。 3．滥用经济性裁员的单方解除权。在 1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续 ...
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技术事故。 (三)免责事由：允许的危险 在认定重大责任事故罪的时候，存在一个如何正确认识风险业务的问题。某些业务不可避免地带有一定风险，此为风险业务。在 ，区别对待：在公共交通管理范围内，因违反交通运输规章制度，发生重大事故，应按交通肇事罪处理；违反安全生产规章制度，发生重大伤亡事故，造成严重后果的， ...
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2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理?答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未 ，别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同，用人单位就能以女职工严重 ...
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我们可以释然对于丢失枪支不报罪对于丢失枪支不报告造成严重后果持故意时，应当如何处理？既然过失可以成立某种犯罪，故意更能构成犯罪。所以，主张丢失枪支不 归罪则在所难免。例如，在业务过失当中，只要有危害结果发生，而不问行为人对违反规章制度是否故意，而一概认为构成业务过失犯罪就包含了冤枉无辜的可能。 结论二 ...
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