并未界定。发包人对承揽人的雇员没有劳动控制权，也不承担劳动保护义务，但用工单位对被派遣劳动者却承担《劳动合同法》第62条规定的义务；对于独立劳动者 作为企业规避法定雇主责任的有效手段。 （二）法律未建立用工单位承担连带赔偿责任的基础 在劳动关系上，我国《劳动合同法》规定三方主体之间只存在一重雇佣关系， ...
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之监督者，无雇佣人无过失侵权的适用，而外表虽无雇佣关系，但其性质极似受雇人者，亦有适用。故雇佣人是指因他人之选任而在其监督之下，提供劳务之受 尽相当之注意，或纵加相当之注意而仍不免发生损害的，雇主不负赔偿责任。 （5）受害人不同。前者乃债务不履行问题，受害人为债权人；后者为侵权行为问题，受害人为一般的 ...
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之监督者，无雇佣人无过失侵权的适用，而外表虽无雇佣关系，但其性质极似受雇人者，亦有适用。故雇佣人是指因他人之选任而在其监督之下，提供劳务之受 尽相当之注意，或纵加相当之注意而仍不免发生损害的，雇主不负赔偿责任。（5）受害人不同。前者乃债务不履行问题，受害人为债权人；后者为侵权行为问题，受害人为一般的第 ...
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者的资金来源，但究其实际情况，仍不容易获得执行，比如责任人缺少可供强制执行的财产或者由于判决确定的赔偿责任有限导致奖励给告发者的资金微不足道等原因 予以证明，对雇主而言这不会成为负担。{127}这在英国、美国的司法实务中已经得到遵循，{128}尽管美国的经验业已表明，证明责任倒置之后证明因果关系对员工 ...
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必须采用书面形式，这是各国立法的通例。《德国商法典》第74条规定：雇主与受雇人间雇佣关系终止后，于其产业活动中对受雇人之限制 （竞业禁止）合意， 没有取得收入，即使行为人的行为给公司造成了损失，行为人也不需赔偿。而按《合伙企业法》的规定，合伙人承担损害赔偿责任时，需具备的关键条件为，义务人违反竞业禁止 ...
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基于其性别因素才有性骚扰的行为，该两名男性技术员同样会对所不喜欢的男同事为不利益的对待，因此与性别歧视法第1条规定不符，故 不可采取歧视行为。例如在雇佣关系结束后，原雇主拒绝写推荐书，该种行为就构成歧视。 4.其他的非法行为 (1)雇主的替代责任和帮助非法行为(Aidingunlawfulacts)： ...
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运动兴起以前，政府当局以就业纯属一种私人雇佣关系，基于私法自治原则，不应过度干涉为由，对雇主的雇佣措施采取不加过问之态度。然而，随着民权运动的兴起 是用人单位的用人自由度到底有多大，这里反映了每个国家希望用人单位或者雇主承担多少社会责任。用人自主权的范围到底应该有多大？这就是各国研究就业歧视的学者所 ...
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劳动者有很大的不同，这些劳动者的劳动权益得不到劳动法的保护，这是不符合我国宪法保护劳动者权益的宗旨的。即使认定为雇佣关系，由于我国合同法没有规定雇佣 ，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系， ...
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或依附的表征有：在工作的过程中，雇员相对于雇主的独立程度或服从于雇主控制的程度；雇员分享利润或承担损失的机会；雇员对商业机构的设备和器材是否有 补贴公益劳动组织者和参与者，认为其法律关系不属于劳动关系，也不属于雇佣关系。参见李传海：附补贴公益劳动组织者对参加者之伤亡赔偿责任，《人民司法》2010年第8 ...
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不得解雇雇员；二是州和地方政府的雇员受到法律的特别保护，不受任意解雇。[17]因此，自由雇佣作为一项基本原则，开始受到一些例外规则的限制。尽管从上 的失业保障功能。在雇员被迫离职场合，由于雇主存在过错，经济补偿具有一定的制裁功能，而且只是作为雇主应该承担的赔偿责任的一部分。因雇员个人的原因导致解雇的 ...
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