，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满 劳动合同大的情况下，用人单位是否在劳动者入职的时候与之签订劳动合同的时候就明确了工作岗位。在上面的这种情况下，用人单位可以提前30日通知或者支付 ...
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《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要： 一、适用《社会保险法》的若干意见 1、 用人单位为劳动者建立了 项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。 19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定 ...
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执行，即使地方没有规定，也可按本法执行。 十四、劳动合同争议处理程序制度 本草案关于劳动合同处理程序的规定只有一条，即依照《劳动法》和其他有关法律、 适用，就可能出现这样的情形，劳动者为了达到自己属于无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位重新协商签订劳动合同。这会给用人单位带来极大的困惑从而导致 ...
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之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此处的不与劳动者订立无固定期限劳动合同的也不应当包括视为已经签订这一情况，应当指的是其他情况，视为已经签订则侵权 ； （四）规章的规定被认为不适当，应当予以改变或者撤销的； （五）违背法定程序的。 从以上可以看出，法规与法律有冲突的时候优先适用法律，所以本题应当适用《 ...
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合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。四、新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对《劳动合同法》第十四条规定，有 劳动合同，解除后不会再产生用工风险。3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不 ...
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分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人培养人才；选择续签，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。 由此可见，新法实施后，企业应十分注意劳动 劳动争议发生的时候，企业人力资源部门必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。比如，企业 ...
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分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人培养人才；选择续签，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。由此可见，新法实施后，企业应十分注意劳动 在劳动争议发生的时候，企业人力资源部门必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。比如，企业 ...
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责任 1．违反总则规定的情形：其一是规章制度内容违反法律法规规定；其二是违反程序制定规章制度，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未经职工代表大会或全体职工讨论， 来说是有利的，为了明确订立无固定期限劳动合同签订情形，劳动合同法除延用原来已规定的连续工作满十年应订立固定期限劳动合同外，还新增一条 ...
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的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。 四、新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 《劳动合同法》第十四条规定，有 劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍 ...
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预告辞职加以限制。其一，要求劳动者严格恪守解除程序要件。即双方在已约定劳动合同期限的情况下，劳动者提前解除合同，应按照诚实信用原则，提前通知用人单位并 工作岗位未发生变化情况下，却要求其与公司的关联企业签订合同，从而规避签订无固定期限劳动合同。 第二类是防止用人单位基于歧视或报复心态解雇劳动者的案件 ...
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