当事人可以一般民事案件起诉，不属于劳动争议。第二、有关手续的办理。劳动合同解除后，用人单位不及时办理劳动者档案转移和社会保险关系转移手续，用人单位不得以双方没有结清 竞业限制条款的适用问题。竞业限制是指公司的职员（尤其是高级职员）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地 ...
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的方式，因此便给这些人创造了可乘之机。特别是这些离职后的法官或检察官与原来所在的司法机关沆瀣一气，利用原来的工作关系来招揽或垄断业务并影响到案件的结果 基本前提是必须具有专业市场，但是目前并未形成，那么专业分工后的生存自然存在问题。特别是在中西部地区，仍然是传统的民事诉讼与刑事诉讼占据着最大比例的服务 ...
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赔偿； 法律风险应对措施： 笔者代理多起因员工离职引发的档案纠纷，有的员工和单位签订了在职培训协议，但提前离职，却不愿意向单位缴纳违约金;有的是公司给解决 ，单位可以依法申请劳动争议仲裁或通过民事诉讼方式维护自身合法权益。劳动者如因自己的的档案户口问题被扣留，可以向劳动仲裁部门或法院提起诉讼，通过法律 ...
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秘密的整体部分。 (二)确立企业各类人员保密职责并进行培训对接触、知悉商业秘密的档案管理者、企业高管、研发人员、技术人员等建立岗位责任制，相应细化职责分工，要求 秘密保密事项和竞业限制条款，约定员工在职时和离职后的保密义务和竞业禁止义务，对员工的某些可能泄密的行为进行限制。 参考文献: ［1］唐青林， ...
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现代化的信用服务体系和人才评价体系，如此，破解当前传统纸质人事档案管理体系造成的人才信用信息不对称的局面，从而使个人信用在人才流动中不仅是可度量、可支付 业禁止义务，由于涉及劳动者工作权保障问题必须另行书面约定，不能由诚信原则导出。但离职后的劳动者仍应继续对原单位的商业秘密承担保密义务，不得泄露亦不得 ...
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间内即从事同业竞争行为，司法审查中则可以认定尽管协议本身约定的竞业期限过长，但被告在离职后的较短时间内即从事同业竞争行为，此时仍应属于合理的竞 被告在从原告处离职后，继续从事原告目前经营的计算机软件开发行业，则仍然可以认定被告构成违约，这里同样也存在合理限度内对竞业限制条款的效力进行认定的问题。 五、 ...
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的一种措施，即公司通过劳动合同或保密协议，约定员工在离职后的一段时间内不得到与该公司具有竞争性的企业工作，这是保证商业秘密不被竞争对手获知的一个方法。 密协议，那么在员工提出离职后，公司有权变更员工的工作岗位。 案例5： 小马担任某总裁办秘书，负责公司会议记录的记载和保管，保管公司重要档案资料。小马与 ...
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十、竞业限制相关问题 竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内，不得 员工职位的高低以及有无接触商业秘密的机会，作出不同的认定。对劳动者离职后的竞业限制也应有合理的限制，以免影响劳动者以后的就业机会； 3.竞业限制的范围应 ...
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限制协议。 八、关于在职期间劳动者违反竞业限制义务的责任承担问题 用人单位与劳动者约定在职期间与离职后的竞业限制义务和违约责任，劳动者在职期间违反该 ，用人单位在法定时间为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，系用人单位的法定义务。劳动者要求用人单位为其办理档案和社会保险关系转移手续而提起仲裁或者诉讼 ...
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法官理顺诉讼程序，也有利于保护双方的诉讼权利。 2、关于用人单位合并或分立后的主体确定问题。 应当根据民事权利义务相一致的原则来确定这类主体。其一， 自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇 ...
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