我国《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 说又可以区分为四种学说， [12]目前，持契约说的学者多认为劳动规章制度的性质为某种定型化契约，即通常所说的格式合同或格式条款。 [13]也就是说 ...
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1997年，劳动部颁发了劳部发（1997）338号文件，它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、 规定股东会才是公司的最高权力机构。所以我国将来立法应规定用人单位制定劳动规章制度必须听取职工的意见（具体的程序方法可以授权用人单位自行决定并由劳动行政部门 ...
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，在劳动者身上体现公司精神，形成完整的公司文化，构建和谐稳定的劳动关系。 规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使 需支付经济补偿，因此公司必须在劳动合同法的框架下制定或全面修订公司的规章制度，只有这样才能抵御用工过程中可能带来的法律风险，维护公司利益，从而促进 ...
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的合法权益，容易产生劳动纠纷。劳动法、劳动合同法均明确劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。显然劳动者违纪存在严重违纪与非严重违纪（ ，遵循国家劳动立法的大致方向，保障企业职工的合法权益。用人单位在劳动规章制度的制定时可以根据自己行业的市场情况，发动企业职工积极参与，以保障企业 ...
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卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 ，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。3.完备性：尽可能多地考虑生产经营、员工 ...
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纪律或者用人单位利益造成重大损害的……”。第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位制定的劳动规章制度作为审理劳动争议的依据必须具备三个条件：第一，必须是由用人单位的 ...
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遇到情况。 （一）存在隐形不公平、不合理之处 根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利 劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者 ...
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遇到情况。 （一）存在隐形不公平 不合理之处 根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利 劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者 ...
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》代替，故予以废止。 故企业依据已经废止的《企业职工奖惩条例》在规章制度中所列举的 除名罚款 撤职警告，记过，记大过，降级等处罚方式不仅已经没有 卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 ...
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员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。 第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。 合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对严重违反用人单位的规章制度中的严重未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据 ...
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