处。原告认为，原告公司在2010年12月26日之前没有正常营运过，被告作为酒吧服务员根本不会有工作内容，不能等同于正常工作及正常劳动关系。工作时间不规则不固定也 续约；以上老员工工资发放按原定工资标准自12月4日起全薪发放；之前12月12日发放的50%工资为公司对所有人员的补贴，不计入工资范围；已经和 ...

，工作地点为新乡，正常工作时间工资标准为按照员工岗位所对应的公司岗位工资标准执行，试用期工资为按照员工岗位所对应的公司岗位工资标准的80％执行，双方必须依照 的行为，违背了事物发展的逻辑规律，故被告辩称试用期考核不合格就属于不符合录用条件的抗辩理由不能成立。况且被告也未举证证明录用职工时的录用条件，故 ...

位于浦东，而原告居住在本市X路，公司为员工办理了人寿保险，原告也从未就相关医疗费进行报销，期间被告也曾打电话催促原告上班，但原告表示有病不能上班，并流露出上班业绩不好，拿不到提成，不如等公司辞退，可以拿补偿金。被告虽对原告的请假存有质疑，但每月仍支付原告病假工资，并为原告缴纳社会保险 ...

5，上海分公司注销后，杨某某的工资和保险由本公司继续发放和缴纳。但杨某某知道上海分公司注销后，就消极怠工，不按照员工手册的规定工作。杨某某在2009 ，而外来从业人员综合保险费的缴纳必须在单位已经取得营业执照、具备主体资格之后，而不能向前补缴。因此，某某公司应为杨某某补缴2007年7月至2008年4月 ...

卡，证明2009年4月被告调动至健发馆担任直营店店长； 四、市场部助理、客服部助理基本工资及奖励方案； 五、直营店店长工资及提成方案（2009年版）； 六 工作岗位后，仍不能胜任工作的，并拒不服从原告的工作安排和劳动管理的。 被告于2009年2月15日签名确认已认真学习由原告制定的包括《员工守则》等的 ...

津贴600元（各种津贴依据公司规定发放）、绩效工资3,500元（绩效工资为实绩考核后应发工资，对生产管理员工该项考核满分情况下得到该岗位的最高为3,500 被告主张的原告在原工作岗位上存在失职和违规操作的事实予以确认。被告在原告不能胜任原工作岗位的情况下对原告进行岗位调动，具有合理性，且未违反双方劳动 ...

公司未及时足额发放工资、奖金，所以张某要求解除劳动合同并要求渝高科技公司赔偿损失的通知。2009年7月30日，在渝高科技公司的员工审批表上， ，一审法院予以尊重。一审法院判决适用法律并非不当。 综上所述，渝高科技公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确 ...

蒋XX确认其于2008年3月31日离职，其证明被告于2008年5月调整员工工资标准且补发工资的证言，可信度较低，又因该证据为单一证据，没有其他证据予以相互 年7月31日终止双方劳动合同的行为不当，故造成原告于2008年8月至12月不能为被告提供劳动的责任在于被告，因此绩效奖金中的考核年度实际出勤日应为 ...

明确约定为销售，在该份合同期限内被告虽然从事过草拟劳动合同及替员工缴纳社保费的人事行政工作，但不能由此推论被告该工作内容延续至2009年5月22日，故双方未签订劳动合同不能认定为是被告的个人责任，故自2009年2月1日起至2009年5月22日原告应当支付被告双倍工资的差额。关于争议焦点2:根据 ...

是销售员，不是《劳动合同法》第24条规定的竞业限制人员，不能作为竞业限制的员工。原告在本案中主张违约金违反了法律规定。而且竞业限制协议是员工协议的 协议》中关于竞业限制违约金计算标准的约定以及被告离职前十二个月的月平均工资数额，本院对原告要求被告支付竞业限制违约金x.68元的诉讼请求予以支持。原告撤回 ...