均无法达成，公司将根据需要采取相应行动，包括根据中国法律的规定解除与员工的劳动关系。次日，原告召开车间员工裁员工会沟通会，原告企业行政与工会就车间员工裁员 合同通知，被告拒绝签收。同日，原告将解除劳动合同通知、离职健康体检通知、劳动手册以及退工单等邮寄给被告。在解除劳动合同通知中，原告按照劳动合同法第 ...

均无法达成，公司将根据需要采取相应行动，包括根据中国法律的规定解除与员工的劳动关系。次日，原告召开车间员工裁员工会沟通会，原告企业行政与工会就车间员工裁员 劳动合同通知，被告拒绝签收。同日，原告将解除劳动合同通知、离职体检通知、劳动手册以及退工单等邮寄给被告。在解除劳动合同通知中，原告按照劳动合同法第 ...

年4月4日至2008年8月18日期间的产假工资、办理退工手续、返还劳动手册并赔偿2009年11月3日至裁决日延误退工损失。仲裁委员会于2010年2月 ，签订了劳动合同。被告认为原告等三人煽动员工罢工，该主张不能成立。被告以此为由解除与原告的劳动合同，亦不符合法律规定。现原告主张解除劳动合同的赔偿金，于 ...

，并发还劳动手册，需要推荐工作的公司将会同政府相关部门给予协调安排或推荐；3、不主动配合公司办理离职手续的，公司将单方面解除劳动合同，员工可通过司法 调整为6,000元,因原告就其主张未提供相关证据证明，应承担举证不能的法律后果。另结合2010年被告社会保险费基数调整为6,000元及被告实得工资情况， ...

在仲裁庭作证时的一段视听资料，证明被告明知自己是“某普通门店员工”；证据6、旷工催告函、回执、劳动手册，证明原告因被告旷工，向其发出通知要求其到岗， ”。原告在未与被告协商一致的前提下，单方变动其岗位为普通门店员工的行为，本院认为不符合法律规定及合同约定。因双方未能就变动后岗位协商一致，且2009年8 ...

的权利。如果被告对文件有误解，原告应对被告进行岗前培训，但是原告仅将相关手册交给被告未对其进行岗前培训。当时原告认为被告工作表现好，对被告进行表扬。 ，故不予认可；对证据九表示不符合证据的形式要件，有关涉及到员工切身利益的规定应当按照法律规定经过民主程序，现无证据证明经过民主程序，不能作为法院审理认定 ...

物业服务社来发放魏某工资及与魏某签订劳动合同，根据魏某入职时直接将劳动手册交给杜斯曼公司管理的客观事实，仲裁委员会有理由相信魏某并不知晓由物业服务社为 无悖，应予维持。至于魏某所主张的交通费问题，既无事实依据，亦不符合法律之规定，原审法院不予支持无误。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三 ...

、劳动合同、试用期考核鉴定表、调岗通知书、解除员工派遣关系办理单、新员工薪资说明、考勤记录、退工证明、劳动手册、工资卡明细、津贴卡明细等。 被告派遣 为由解除与原告的用工关系，而是与派遣公司一同向原告提出协商换岗的要求，符合法律规定，原告以“因此岗位的工作职责和以前有很多雷同”拒绝，理由不能成立。在此 ...

原告每天正常参与工作。 7、2008年9月－12月的电子邮件，证实公司鼓励员工参加相关培训，原告按公司规定进行申请，经审批后才进行培训；同时还接受 且这也并非客观情况发生变化的情形之一。因此，被告以此为由作出解约，不符合法律的规定。原告要求继续履行合同，被告应当继续履行。鉴于原告的劳动合同于2009年 ...

终结。 原审查明，原、被告系姻亲关系。2006年被告将其劳动保障事务代理手册交付原告，委托原告办理相关人事代理和社保统筹手续。原告在办理相关事务过程中 由上诉人全部承担不当得利责任明显不当。2、原审确定诉讼时效起算日期适用法律错误。被上诉人要求上诉人返还档案管理费及社保统筹费的诉讼请求已过诉讼时效。3 ...