的用工之日不能简单理解为进入用人单位工作的第一天，应作广义理解。劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，应视为开始新一轮用工，此时 成都劳动工伤律师吴锦熤认为，虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例对劳动合同期满未续订书面劳动合同是否应支付双倍工资没有明确的法律规定，但是第二种观点更符合立法 ...
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应理解为包月工资，即被告向其发放的绩效工资、提成、奖金及津贴等工资待遇已经包含了对原告特殊工作岗位及延长工作时间的相应补偿，无须再另行支付其加班工资。 确认《保证书》中所记载的原告应当辞职的条件是否成就，被告对此应承担举证不能的不利后果。综上分析，本院认为被告解除与原告的劳动合同缺乏事实依据，构成违法 ...
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，劳动者自身有无过错是引发此起纠纷的关键，而对此，傅某和厂方均认为自己没有过错。监察大队工作人员在双方签订的劳动合同中发现有这样一条：“任何一方擅自 两天即11月10日，她已经口头向厂方提出辞职。那么，傅某的口头辞职是否有效?新《劳动合同法》规定：劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动 ...
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的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的工作能力，则可以当然地拒绝与劳动者 ，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的 ...
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更完备的法律保护。⑷明确用人单位的劳动合同登记和申报制度。用人单位应在单位内设立雇工情况登记簿，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作时间、离开用人单位的时间及 原单位的竞争对手，给原单位造成很大的经济损失。为了有效制止此现象，建议在今后的劳动合同立法中不再将保密条款作为约定条款，而应将其规定为合同的 ...
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，原告在被告处工作十年以上，双方签订了无固定期限劳动合同。2009年9月，被告以经济性裁员为借口解除了原告在内的224名中方员工的劳动合同，解除率达 职业病检查结果出具前确定了裁员名单，但解除与原告的劳动合同是在检查结果出具后确认原告没有职业病的情况下作出的，因此并不存在违法之处。至于企业裁减人员情况 ...
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2007年10月29日与曾某某订立的劳动合同的诉讼请求，应予支持。2、用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。在仲裁审理阶段， 故该条款合法有效。现外服公司要求不承担支付奖金的连带责任的诉讼请求，予以支持。4、外服公司与曾某某均认可双方实际解除劳动合同关系的时间为2008年 ...
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，2009年的月平均工资为1,950元。2009年曹某的工作时间为做六休一，工作日每天上班时间为上午8时30分至下午17时。2008年曹某未休年休假， 法律后果，故曹某认为其没有同意签订有固定期限劳动合同的理由，本院不予采纳。虽曹某称其一直向燕兴公司提出签订无固定期限的劳动合同，然燕兴公司对此予以否认 ...
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」 本案的主要争点在于：刘某与M（无锡）公司是否存在劳动关系？董事会免去刘某总经理职务的决议是否有效？ 法院认为，刘某与M（无锡）公司之间存在着事实 年7月，蒋某与AB集团公司签订了为期10年的劳动合同，合同约定AB集团公司安排蒋某在江苏分公司管理岗位工作，工资分配水平在岗位协议中约定。2000年5月 ...
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部门及其经理职务。2007年12月，某公司通知其双方劳动合同到期后不再续签，并否认要求其在家带伤工作的事实，勒令其提供病假单，同时表示医疗期将于2008年 ，现某公司在2008年5月8日曹某某医疗期满后终止双方的劳动合同并无不当，且已经支付终止劳动合同的经济补偿，故曹某某要求某公司支付违法解除劳动合同 ...
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