订立无固定期限劳动合同的规定等，在非临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。随着国家劳动法律法规的健全，劳务 规定。 6．处理派遣用工争议的法律风险防范 劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离，派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此，派遣员工不论是提起 ...
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基地。用人单位必须加强合同管理，依法与外省市县级以上劳动部门签订劳务合同，依法与务工者本人签订劳动合同。 四、1996年使用外地务工人员的审批及办理《北京市外来人员就业证 －－－｜－－－－－－－－－－－｜｜内蒙古自治区劳动厅驻京劳务管理处｜葛继善｜5231144 ｜崇文区崇内大街47号 ｜｜－－－－－ ...
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中对其适用范围进行了限制。可以说，现在很多用人单位的劳务派遣用工是不合法的，比如银行业的柜面人员实行劳务派遣用工是绝对违反了“临时性、辅助性、替代性”规定 极有可能被认定为无固定期限劳动合同。 （四）逼迫辞职并非总是奏效。 用人单位使用调岗、降低劳动报酬等手段，迫使劳动者主动提出辞职，目的无非有两个： ...
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过程中对其适用范围进行了限制。可以说，现在很多用人单位的劳务派遣用工是不合法的，比如银行业的柜面人员实行劳务派遣用工是绝对违反了临时性、辅助性、替代性规定 极有可能被认定为无固定期限劳动合同。 （四）逼迫辞职并非总是奏效。 用人单位使用调岗、降低劳动报酬等手段，迫使劳动者主动提出辞职，目的无非有两个： ...
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保险法》颁布实施，将会使用人单位管理层更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。在以往的实践中，由于用人单位不缴或少缴 的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或 ...
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童工的法律风险及其规避 我国《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》第6条明确规定了用人单位使用童工的法律责任，即是行政处罚责任：责令改正，处以罚款 ； 四是可以将用工方式转化为劳务用工方式或者雇佣方式来规避这个法律风险。 五是如果劳动者主动不与用人单位签定劳动合同的，用人单位可以通过不招聘该劳动者， ...
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季节性、临时性、突击性用工，或因用人单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，而向用工单位输出劳务人员的公司（沪劳保就发[2000] 单位另行与劳动者之间约定了劳动权利义务，发生争议的，由于劳动法并不禁止输入单位与输入劳动者约定特别的劳动权利义务，因此，此类争议也应作为劳动争议案件。 ...
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受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，用人单位在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动 秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着用人单位最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议 ...
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受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，用人单位在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动 秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着用人单位最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议 ...
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，原则上用工计划不再追加。用工计划由人事(编制)部门以《关于下达招用临时工作人员计划的复函》形式批复，并作为财政部门核拨预算经费的依据。财政适当补助(仅 支出”预算科目中列支，用人单位不得以劳务发票等形式支付临时工作人员工资。机关、财政补助事业单位通过物业管理公司使用的临时工作人员工资等费用在财政安排 ...
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