订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效 ）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制 ...
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订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效 ）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制 ...
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、常林股份项目是原告正常的工作内容，原告在2008年3月收到的也不是项目奖金，而是年终绩效奖金，故其主张尚余的70％的项目奖金缺乏事实依据；被告的办公地点和员工宿舍 1月、2月的工资已折抵借款，3月1日起田X未上班，没有工资，田X尚有借款未还清，其将另行起诉。田X表示即使有借款，至2009年3月7日， ...
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劳动者可以向劳动行政部门举报或控告用人单位。 误区二：特殊工作岗位没有加班费一说 法条检索：《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第八条规定：实行综合 实践中还存在一种与之截然相反的误区，即特殊工作岗位没有加班费的说法。实际上，综合工时制仅是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但 ...
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勤劳员工制度，实行绩效计分奖励，也就是包括奖励那些勤奋工作(公司不要求，但自觉下班后延长劳动时间、回家自己在家工作)的员工，所以每月除发给黄怀明工资1500元外， 诉辩，本案二审期间争议的焦点是：必达公司是否应向黄怀明支付解除劳动合同的经济补偿金；必达公司是否应向黄怀明支付加班费。 关于必达公司是否应 ...
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。另外，根据双方劳动合同，王×系公司高级管理人员，实行的是不定时工作制，且明珠公司已足额支付王×工资及加班费。综上，应驳回原告诉请。原告为支持其诉讼主张 ××公司的工资制度，王×的实发工资是在王×的基本工资的基础上综合迟到扣款、社保扣款、缺勤工资、罚款、绩效考核扣款、所得税缴纳等项目进行增加和减少而成 ...
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公司的职务行为，原告的工资不是保险公司支付而是保安公司支付，因此保险公司与原告不存在任何劳动关系，原告要求保险公司承担责任没有任何事实和法律依据。根据 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：……（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；……。”故原告的 ...
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乙方的工作岗位，岗位工资、浮动工资、绩效工资随之按相应的岗位标准和考核办法执行。原告接受工作岗位变动,由原拓展经理变动为客户经理，是履行上述合同约定行为， 和岗位津贴的差额4896元。被上诉人从来没有与上诉人就岗位调换及变更工资进行协商，只是通知上诉人到新的岗位工作，并强调工资标准不变，但被上诉人没有 ...
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三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制 标准是从医学角度、从精神分裂症的发生原因作的规定，并没有将具体情况具体分析，如果都认定为不是工伤，有违公平的原则，而且受伤者也难以接受。劳动局认定工伤 ...
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其是否有权解除劳动合同；2、合兴公司应向邹浩贤支付的加班工资是多少，该加班工资请求是否已超过法律规定的申请仲裁的期间和诉讼时效期间。关于是否合兴 兴公司拖欠的上述加班费提出给付经济补偿金的请求，在二审期间才提出该请求，故本院对该请求不予审理。虽然上述延长工作时间的工资从2002年起就开始没有支付，但合 ...
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