（一）、（二）项中的列举的事项又显得过窄。 （二）劳动争议理念的分析与确认 劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人 争议发生之日解释为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。这样，就把《劳动争议处理条例》所规定的六个月仲裁申请时效缩短为60日。在如此短的60日期限 ...
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委员会提出。 在《劳动法》颁布前，即1993年国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条规定： 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日 诉讼试时效，在当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日两年内不主张权利的即为过了诉讼时效期间。此时再提起仲裁或者诉讼，不应该得到支持。 所以， ...
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起15日内人民法院提起诉讼。 对于劳动法所规定的条件，如果仲裁委员会对劳动争议没有作实体处理，而只是作出程序上的处理的，当事人能否向人民法院起诉？为此， 档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是不可能具有举证 ...
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依法申请调解、仲裁或提起诉讼，也可以协商解决。《企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳资争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的 ，当事人和人民法院乃至任何力量都无法推动诉讼程序的开展。劳动争议处理的国际惯例显示，法院的主管范围中应包括劳动争议，人民法院完全可以根据其审判权裁决当事人之间的 ...
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促使争议当事人双方相互谅解，达成合意的一种争议解决方式。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的 争议调解组织。这种结构方式是市场经济国家普遍采用的模式，符合劳动争议处理的本质属性，可以较好的避免该调解机构沦为行政部门的附属物。当然，在具体实施过程中， ...
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以往的管理漏洞，承担了更多了举证责任和败诉几率。但是，明智的用人单位就可以发现，立法的规定仅仅是加大了其违法成本，而不是所谓用工成本。这样的 实践的困境。 （二）深化法院改革，提升审判工作水平 针对目前法院劳动争议处理过程中人案矛盾突出的问题，首先需要法院从自身入手，不断深化法院改革，提升审判工作的 ...
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下约定相应担保事项，法律并不禁止。《意见》对此予以了明确。但为了保护劳动者的合法权益，法律禁止约定“流押”或“流质”条款。 企业应对：《意见》实际上间接许可 行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围。本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。 条款解读：《 ...
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和用工单位不可通过派遣协议来约定外部责任；内部责任分配则应该依据契约自由原则，由劳动派遣单位和用工单位自由协商确定。依此原理，在派遣劳动者民事赔偿请求权实现后， 的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）和1994年的《劳动法》。《条例》第2、3条规定，劳动争议的当事人为企业和职工。 ...
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委员会的调解，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度较大。对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。 三、 法律、法规、规范性文件庞杂，常出现相互规定矛盾或者冲突情况，导致对权利人的权益得不到有效维护。 四、解决劳动争议案件的建议和对策 （一）完善相关立法 ...
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，１９８７年７月３１日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》?以下简称《暂行规定》?。同年１０月，在党的十三大报告中，又正式提出要建立劳动 在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力?聘请律师、交纳诉讼费等等、花费更 ...
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