劳动规章制度内容的合法性，保护全体职工的利益。劳部发[1997]338号文件规定，劳动行政部门要检查用人单位制定规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度 本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。《日本劳动基准法》规定，工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置 ...
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合同，不需事先告知用人单位。对此我国台湾地区学者称之为被迫辞职，⑦其《劳动基准法》第14条和第17条规定在此情况下，虽然是雇员主动提出解除 二个月工资。若将经济补偿金与一次性安置费两者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当作支付一次性安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费 ...
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规章制度都规定了限制条件。首先，制定主体必须系用人单位行政系统的最高管理层。其次，内容必须合法，其内容不得与劳动基准法的规定相抵触，如国家对劳动 在一定程度上防止和避免用人单位滥用规章制度变相调整或降低劳动者的工资待遇和延长劳动时间。本案保险公司制定的《实施细则》相对劳动者而言，其直接影响到劳动者的 ...
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规章制度都规定了限制条件。首先，制定主体必须系用人单位行政系统的最高管理层。其次，内容必须合法，其内容不得与劳动基准法的规定相抵触，如国家对劳动 在一定程度上防止和避免用人单位滥用规章制度变相调整或降低劳动者的工资待遇和延长劳动时间。本案保险公司制定的《实施细则》相对劳动者而言，其直接影响到劳动者的 ...
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合 同的理由。也就是说，即使用人单位拒绝签订合同，合同也并非一定解除。 再次，劳动合同的特殊性突出表现在财产关系牵连人身关系、经营利益决定 生存利益、外部生成而 的特殊任务和 制度价值之所在。这种限制契约自由的法制任务是通过三方面制度安排来实现 的：一是劳动基准法的限制；二是集体合同的限制；三是劳动 ...
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性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同，我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性、短期性 减少劳动争议的发生将具有积极的意义 总之，我们希望通过立法部门完善，无固定期限劳动合同制度，以利于依法追究用人单位的法律责任，最终达到保护劳动者的合法权益， ...
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实施。其背后的逻辑是：限制用人自主权的法律（如劳动合同法、劳动基准法和反就业歧视法等）会抬高用人成本，令经济危机之下的用人单位雪上加霜， 。 [62]《吉林省就业促进条例》第53条：实施就业歧视的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以向人民法院提出诉讼。 [63]吉林省高级人民法院《关于审理 ...
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种行政隶属关系。 1995年1月实施的《中华人民共和国劳动法》，是一部调整劳动关系的基本法。当时正是计划经济向市场经济转轨时期。《劳动法》及其配套法规规章的 形成了为一种三层次的调整模式，即劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。此时劳动法的规范仍然可以界定为 ...
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，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国 在一些国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有类似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不 ...
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延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即 的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动 ...
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