劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；（2）虽经另订新约， 惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。 据此，在稳定 履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，《劳动法》对此未予规定，但从劳动合同的性质考虑，在处理劳动合同 ...
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我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。 一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制 劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系 一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。 定期合同(即固定期限合同)在相当程度上保留了私法的 ...
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从上述规定来看，应该说《劳动合同法》充分考虑了劳动者的弱者地位，对于劳动者单方解除劳动合同的规定比较宽松。 其实关于我国劳动合同的终止与解除主要争议在于支付 由于行业活动性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。另外，为防止雇主通过不断延长定期合同来逃避和雇员签订不定期劳动合同的义务， ...
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一、《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的修改及存在的问题 （一）《劳动法》关于无固定期限合同的规定及存在的弊端 我国劳动合同的期限分为三种，即有固定期限 ；固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适用接下来的工作；该雇员是临时顶替另一雇员的工作；工作的性质适合固定期限；属于试用期；由于雇员自身的原因 ...
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人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动 行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同，此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务， ...
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以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地,《劳动法》对此未予规定,但从劳动合同的性质考虑,在处理劳动合同纠纷中适用实际履行 或采取其他补救措施。因此,是否要求违约方继续履行,乃是守约方意思自治的范畴,实际履行的请求只能由守约方向法院提出,法院不能依职权主动做出。 第三、 ...
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连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这标志着我国无固定期限劳动合同 不再一一列举。这些错误认识，都是因为没有全面而正确地解读《劳动法》及《劳动合同法》，而将无固定期限劳动合同的性质曲解为不能依法变更、解除及终止的所谓 ...
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劳动者的工作能力感到满意，则再与劳动者签订书面劳动合同。殊不知，上述认识是完全错误的。 根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位必须自用工之日起一个月之内 双方发生争议，诉至法院。法院认为，公司的录用通知不具有书面劳动合同的性质，因而判决公司应向小王额外支付11个月的工资。 败诉点解析： 许多用人单位误 ...
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没有劳动关系，原告该诉讼请求未经过劳动仲裁程序，双方签订的上岗合同具备了劳动合同的性质，属于劳动合同的约定，故不同意原告的诉讼请求；（二）、《售票员 的上岗合同不具备这些条款，不属于劳动合同约定，不能等同于劳动合同。依照我国《劳动合同法》的规定，被告应承担未与原告签订劳动合同的法律责任，故对原告相应的 ...
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发给上诉人聘任书，聘任上诉人在该校任教，聘任书具有劳动合同的性质，双方由此所确立的劳动关系合法有效，应受法律保护。依照《《中华人民共和国劳动法》 构成内容，结合转账证明，据此认定被上诉人已发放了上诉人的加班工资是错误的，应予纠正。根据我国《劳动法》的规定，劳动者加班加点，用人单位应发放加班工资。休息日 ...
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