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;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者 劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、 ...
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保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。三、劳务派遣单位与用工单位的追偿权《侵权责任法》对于劳务派遣用工纠纷中的追偿问题未作出明确规定,但根据 ;公证机构赔偿后,可以向有故意或者重大过失的公证员追偿。”劳动者如果因过错损害到用工单位的合法权益且造成了经济损失,须承担赔偿责任。但是,劳动者的经济承受能力 ...
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70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构 因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。但正式颁布的条例中,三性的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使 ...
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合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法 规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的舶来品 方面的不平等待遇使得同工同酬的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不 执行同工同酬的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚 ...
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劳动保障执法部门,我们是否有权追究用人单位的责任?有学者认为劳动行政部门可以一并追究派遣单位和用人单位的行政责任,其依据是《劳动合同法》第92条:“……给被派遣 上又不违反现有的法律规定,在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此,在劳务派遣是否合法的认定上,法律是存在漏洞的。那么具备何种条件 ...
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集简化管理程序、减少劳动争议、分担风险和责任、降低成本费用、自主灵活用工、规范用工行为等优点于一身的劳务派遣用工是补充形式,成为近年来许多企业采取的用工 ;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他 ...
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一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被 、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例。附法条第六十三条【被 ...
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岗位作出初步认定:(一)中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)第三十八条用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。(二)2007年12月全国人大法工委给原劳动部答复所谓辅助性,即可使用劳务 ...
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整体外包的方式。 企业为什么要这样做呢?郭军分析说,因为用人单位发现这样用工可以不签合同,可以不负担劳动关系中的一些责任,又能享受劳动关系中的 城市深圳、广州、上海等地。上世纪90年代后期的数年时间里,劳务派遣用工人数迅速飙升。 1998年5月,深圳市鹏劳动人力资源管理有限公司成立,归属深圳市劳动局 ...
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的合法权益,构建和谐劳动关系,根据人力资源社会保障部《关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查的通知》(人社部明电〔2012〕4号) 顶岗工作、超时加班,以及恶意规避参保义务等突出问题进行依法整治,促进我省劳务派遣用工管理秩序明显好转。(四)及时汇总分析。各市要对专项行动工作开展情况 ...
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