”(下称《指令书》)，具体内容是：“一、从本指令书下达之日起，企业与七名职工要明晰和确认今后的劳动关系，凡符合国家政策规定的都要签订劳动合同；二 二人的自身利益并未受到侵害；原判认定七名职工举报无事实依据；法律只规定了解除劳动合同的程序，并未规定解除劳动关系的程序，原审法院以无法律依据的要求否定上诉人 ...

的劳动合同关系。被告以原告严重违反用人单位的规章制度为由单方解除与原告的劳动合同关系，在程序上也不合法，原告自1995年起在被告处工作十多年来从未见过 了被告关于解除与原告劳动合同关系的决定。 本院认为，被告靖州县某园艺场是全民所有制企业，原告梁某于1995年进入被告处工作，是被告单位的正式职工，原、 ...

申请人处上班时，却被被申请人下属人事部部长何立松拒绝。被申请人无故与申请人解除劳动合同，为维护申请人的合法权益，特提出仲裁申请:一、依法裁决被申请人支付无故 倍工资13750元的请求，没有法律依据，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》相关规定，劳动合同存续期间周某丙每年可享受带薪年休假期间的工资为 ...

予以警告处分，第某次予以记小过处分，第某次予以解除劳动合同。该规定的内容已经过了被告单位职工代表大会讨论通过，征询过工会委员会的意见，并向公司全体 示的规章制度《奖惩作业办法》，解除上诉人劳动合同合法合规，不属于违法解除。被上诉人在征得工会同意后才与上诉人解除劳动合同，程序合法。上诉人严重违反了公司 ...

经济补偿金。以《规定》废止时间为准，对本《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活 工资，参照劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》第十一条即经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者劳动合同前十二个月的平均工资， ...

和法律依据。故该院不予以支持。 六、被告是否应对原告进行职业病检查。原告与被告解除劳动合同关系之前任分厂副厂长系管理人员，原告无证据证明其岗位系职业病有害岗位 又始与被上诉人签订了一份无固定期限的劳动合同。而企业将本单位职工借调到其他企业的劳动行为属于直接用工行为，可见，上诉人江设存于2004年4月被 ...

份，证明原告的连某工龄是存在的，仍然计算在新工龄之内，按国家企业重组相关规定计算职工到新公司的连某工龄，谈不上经济补偿金的支付。证据2、劳动仲裁 ，领取补偿金后还可以到其他单位工作，这与本案没有必然关系。对第五组证据：对3份劳动合同书真实性没有异议，对解除劳动合同通知书的真实性没有异议。对变更劳动合同 ...

委托他人代打卡的情形，属于严重违反规章制度，单位有权依法解除劳动合某的事实。原告对《员工手册全体职工讨论意见》的真实性、合某、关联性有异议，认为原告 的其他仲裁请求。原告不服裁决，诉至本院。 另查明，鸿泰公司与被告某新材料有限公司属关联企业。宁波利时日用品有限公司的《员工手册》同时适用于被告某新材料 ...

谭某某负担。 谭某某不服一审判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判解除其与某某公司之间的事实劳动关系，由某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金x元及失业保险赔偿金x元。其主要理由为：1、一审判决认定某某公司向职工发放了记载公司规章制度的职工手册这一事实错误。某某公司 ...

某某料厂与某某业公司签订《兼并合同书》，双方在合同第五条中约定：某某料厂在实行集约式改制与职工解除劳动关系时，向某某借支资金（略）元，用于经济 某某料厂在实行集约式改制与职工解除劳动关系时，向某某借支的用于经济补偿的（略）元及2005年向某某借支的用于缴付2005年度的企业职工医疗保险费的x元，某某业 ...